Une clause de mise à pied temporaire dans un contrat de travail ontarien est une disposition qui accorde expressément à l'employeur le droit d'imposer une mise à pied temporaire. Sans elle, une mise à pied, même entièrement conforme à l'Employment Standards Act, peut être considérée comme un congédiement déguisé en common law, ce qui autorise l'employé à poursuivre l'employeur pour des dommages-intérêts pour congédiement injustifié.
Il s'agit de l'omission de rédaction la plus coûteuse en droit du travail ontarien, et elle prend au piège des employeurs prudents en tout temps. Vous avez une raison d'affaires légitime de réduire vos effectifs pendant quelques semaines ou quelques mois. Vous savez que l'Employment Standards Act, 2000 (ESA), soit la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, autorise les mises à pied temporaires en Ontario. Vous respectez les règles de l'ESA à la lettre. Et votre employé traite tout de même la mise à pied comme un congédiement, poursuit pour congédiement déguisé et obtient gain de cause.
Ce n'est pas un cas limite hypothétique. C'est le résultat prévisible chaque fois qu'un contrat de travail ne comporte pas de clause de mise à pied temporaire correctement rédigée. Ce guide s'adresse aux employeurs ontariens, aux gestionnaires des ressources humaines et aux propriétaires d'entreprise. Il explique les deux régimes juridiques distincts qui régissent les mises à pied (l'ESA et la common law), pourquoi le respect de l'un ne vous protège pas de l'autre, ce qu'une clause de mise à pied temporaire valide doit accomplir, et comment la jurisprudence récente de 2025 a clarifié les règles. Chez Hadri Law, la rédaction et la révision de contrats de travail qui résistent à l'examen des tribunaux sont au cœur de notre pratique.
Qu'est-ce qu'une mise à pied temporaire selon le droit ontarien ?
Une mise à pied temporaire survient lorsqu'un employeur réduit ou interrompt le travail d'un employé sans mettre fin à la relation d'emploi. L'intention est que l'employé soit rappelé. C'est ce qui distingue une mise à pied d'un congédiement : sur papier, le poste existe toujours et la relation d'emploi se poursuit.
Selon l'ESA, une mise à pied demeure « temporaire », et ne devient donc pas un licenciement réputé, uniquement si elle respecte les seuils de temps précis énoncés à l'article 56. Il existe désormais trois paliers.
Palier 1, mise à pied de courte durée. Une mise à pied d'au plus 13 semaines au cours d'une période de 20 semaines consécutives.
Palier 2, mise à pied prolongée assortie de conditions d'admissibilité. Une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d'une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives, à condition qu'au moins une condition d'admissibilité soit remplie. Ces conditions comprennent notamment le fait que l'employé continue de recevoir des sommes importantes de l'employeur, que l'employeur continue de verser des cotisations au bénéfice de l'employé dans le cadre d'un régime légitime de retraite, de pension ou d'assurance collective, que l'employé reçoive des prestations complémentaires d'assurance-emploi, ou que l'employeur rappelle l'employé dans un délai approuvé par le Director of Employment Standards.
Palier 3, nouvelle mise à pied prolongée (en vigueur le 27 novembre 2025). Une mise à pied de plus de 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives, mais de moins de 52 semaines au cours d'une période de 78 semaines consécutives, possible uniquement si l'employeur et l'employé conviennent par écrit et que, avant la signature, l'employeur informe l'employé par écrit de la date de rappel prévue la plus tardive et du fait que l'entente ne peut être retirée une fois conclue. Cette entente écrite doit également être approuvée par le Director of Employment Standards au moyen du formulaire approuvé par le directeur.
Si une mise à pied dépasse le seuil applicable et qu'aucune exception ne s'applique, elle devient un licenciement réputé au sens de l'ESA. À ce moment, l'employeur doit verser l'indemnité de licenciement prévue par la loi et, lorsque l'employeur satisfait aux conditions de taille et d'ancienneté, l'indemnité de cessation d'emploi prévue par la loi.
Un point que les employeurs négligent souvent : ces seuils de l'ESA constituent un plancher législatif. Ils s'appliquent peu importe ce que prévoit le contrat de travail. Un contrat ne peut accorder à un employé moins que ce que prévoit l'ESA. Consultez l'ESA, 2000, article 56 et le Guide de la Loi sur les normes d'emploi portant sur le licenciement du Ministère pour le texte applicable.
Le piège de la common law : pourquoi la conformité à l'ESA ne suffit pas pour les mises à pied temporaires en Ontario
Voici l'idée que la plupart des employeurs manquent, et elle est au cœur du problème. Respecter l'ESA ne vous protège pas d'une réclamation pour congédiement déguisé, parce que l'ESA et la common law sont deux régimes juridiques distincts qui fonctionnent en parallèle.
En common law, l'emploi est présumé continu. Un employeur n'a aucun droit implicite de réduire les heures d'un employé, de diminuer son salaire ou d'imposer une mise à pied. Lorsqu'un employeur impose unilatéralement une mise à pied, il apporte une modification fondamentale à une condition essentielle de la relation d'emploi. Cette modification constitue un congédiement déguisé, que la mise à pied soit ou non parfaitement conforme à l'ESA.
Un congédiement déguisé permet à l'employé de considérer la relation comme rompue et de poursuivre pour obtenir un préavis raisonnable en common law. C'est là que le coût financier fait mal. Le préavis en common law est évalué à l'aide des facteurs Bardal (la durée du service, l'âge, la nature du poste et la disponibilité d'un emploi similaire) et peut varier de quelques mois à un maximum de 24 mois selon les circonstances. Cette fourchette est bien plus élevée que les minimums de l'ESA, et il s'agit d'une fourchette, non d'une garantie. Le point essentiel, c'est que l'exposition est importante et imprévisible.
Les deux régimes ne s'annulent pas l'un l'autre. Les tribunaux ont constamment jugé que l'ESA n'écarte pas la common law à moins de le faire en termes législatifs clairs, et ils se sont montrés réticents à conclure à un tel écartement.
L'arrêt de principe est Coutinho v. Ocular Health Centre Ltd., 2021 ONSC 3076. Un employé a été placé en mise à pied temporaire pendant la période de la COVID-19, et l'employeur s'est appuyé sur l'Infectious Disease Emergency Leave (IDEL) Regulation pris en vertu de l'ESA comme bouclier. Le tribunal a rejeté ce moyen de défense. Il a jugé que l'IDEL Regulation n'écartait pas la common law et que, en l'absence d'une clause contractuelle expresse autorisant une mise à pied, l'employé avait le droit de considérer la mise à pied unilatérale comme un congédiement déguisé. La motion de l'employeur a été rejetée.
Une autre affaire, Taylor v. Hanley Hospitality Inc., 2022 ONCA 376, s'est rendue jusqu'à la Cour d'appel de l'Ontario. La juge des motions en première instance avait rejeté la réclamation pour congédiement déguisé de l'employée pour des motifs de procédure, et la Cour d'appel a conclu que la juge des motions avait commis une erreur dans son approche procédurale. L'affaire a été renvoyée pour être instruite sur le fond. Par conséquent, le conflit de fond sur la question de savoir si l'IDEL Regulation écarte la common law n'a jamais été tranché de façon définitive au niveau de l'appel. Pour les employeurs, la leçon pratique est claire : ne misez pas sur un moyen de défense incertain. L'IDEL était un règlement d'urgence propre à la COVID, et non la règle générale, et la protection fiable a toujours été une clause contractuelle.
La conclusion est brutale. Un employé placé en mise à pied qui respecte chaque règle de l'ESA peut, dès le premier jour, choisir de considérer la mise à pied comme un congédiement et intenter une poursuite pour congédiement injustifié. Votre conformité à l'ESA est tout simplement sans pertinence pour cette réclamation.
La solution : une clause de mise à pied temporaire valide dans le contrat de travail
La solution est simple en principe. Le contrat de travail doit accorder expressément à l'employeur le droit contractuel d'imposer une mise à pied temporaire. Lorsque l'employé a accepté cette condition à l'avance, une mise à pied qui respecte la portée convenue n'est plus une modification unilatérale de la relation, et ne constitue donc plus un congédiement déguisé.
Une clause de mise à pied temporaire bien rédigée dans un contrat de travail ontarien devrait généralement :
- Réserver expressément le droit de l'employeur d'imposer une mise à pied temporaire
- Préciser que toute mise à pied sera effectuée conformément à l'Employment Standards Act, 2000, ce qui intègre les seuils prévus par la loi et les règles relatives au licenciement réputé
- Confirmer que la mise à pied est temporaire et assujettie à un rappel
- Prévoir les procédures et les échéanciers de rappel
- Préciser quelle rémunération ou quels avantages sociaux, le cas échéant, se poursuivent pendant la mise à pied, ce qui renvoie aux conditions d'admissibilité du palier 2
À titre d'illustration seulement, une clause pourrait commencer par un libellé tel que : « Si une mise à pied temporaire devait un jour s'avérer nécessaire, elle pourra être mise en œuvre conformément aux exigences de l'Employment Standards Act, 2000. » Il s'agit d'un exemple pour illustrer le concept, et non d'un modèle de libellé à copier. Les dispositions relatives à la mise à pied et au licenciement sont techniques, et de petites erreurs de rédaction les rendent régulièrement inexécutables. Faites rédiger ou réviser la clause par un avocat.
La décision de 2025 dans Taylor v. Salytics Inc., 2025 ONSC 3461 a précisé les règles en faveur de l'employeur. Un consultant technique principal a été mis à pied pendant environ six mois en 2024. Son contrat de travail contenait une clause de mise à pied temporaire, mais celle-ci se trouvait à l'intérieur de la section relative au licenciement, et l'employeur a reconnu que les dispositions relatives au licenciement étaient inexécutables, un scénario de plus en plus fréquent à la suite de la série de décisions sur les clauses de licenciement défectueuses. Le tribunal a jugé qu'une clause de mise à pied temporaire est distincte, sur le fond, d'une clause de licenciement. Son caractère exécutoire n'est pas touché par le caractère inexécutable des dispositions de licenciement voisines. Une clause de mise à pied clairement rédigée qui intègre un libellé de conformité à l'ESA était valide et protégeait l'employeur.
Il y a deux leçons pratiques dans Salytics. Premièrement, une clause de mise à pied peut survivre même lorsqu'une clause de licenciement voisine est fatalement viciée. Deuxièmement, et malgré cette bonne nouvelle, la meilleure pratique demeure de conserver la clause de mise à pied comme une disposition autonome et clairement identifiée, afin qu'il n'y ait aucune place à la discussion sur ce que fait la clause. Vous ne voulez pas être le cas type qui déterminera jusqu'où s'étend la distinction.
Une autre réalité de rédaction importe pour le personnel en poste. Si vous souhaitez ajouter une clause de mise à pied à un contrat qu'un employé a déjà signé, vous avez généralement besoin d'une nouvelle contrepartie, soit quelque chose de valeur que l'employé reçoit en échange, comme une promotion, une augmentation de salaire ou une prime à la signature. Demander à un employé en poste de signer une nouvelle clause sans contrepartie est probablement inexécutable. Intégrer la clause au contrat dès le premier jour évite entièrement ce problème. Pour un contexte plus large sur la façon dont la structure du contrat influe sur son caractère exécutoire, consultez notre guide sur les contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée en Ontario.
Rappel, licenciement réputé et lorsque la mise à pied temporaire tourne mal
Un droit contractuel de mise à pied n'est qu'un début. Une clause complète devrait également prévoir le rappel : comment et quand l'employé sera ramené au travail, et ce qui se produit si le rappel n'a pas lieu dans la période prévue.
Si une mise à pied temporaire ne prend pas fin dans les délais prévus par l'ESA, elle se transforme en licenciement réputé. L'employeur doit alors verser l'indemnité de licenciement prévue par la loi et, le cas échéant, l'indemnité de cessation d'emploi prévue par la loi. Par ailleurs, en common law, l'employeur peut devoir des dommages-intérêts pour préavis raisonnable, à moins qu'une clause de licenciement valide ne limite le droit aux minimums de l'ESA. C'est pourquoi les clauses de mise à pied et les clauses de licenciement doivent fonctionner ensemble, et pourquoi un vice dans l'une peut créer une exposition en vertu de l'autre.
Prenons un scénario concret. Un employeur met à pied un employé pendant 14 mois sans entente écrite ni clause de mise à pied contractuelle. Cet employé fait l'objet d'un congédiement déguisé en common law dès le premier jour, et est également réputé licencié au sens de l'ESA une fois le seuil applicable dépassé. L'employeur s'expose à la fois aux droits prévus par la loi et à des dommages-intérêts pour préavis en common law, à la suite d'une mise à pied qu'il croyait temporaire.
La nouvelle prolongation de palier 3 peut aider lors de ralentissements véritablement longs, comme ceux causés par des tarifs douaniers ou une perturbation des chaînes d'approvisionnement, mais ce n'est pas une panacée. Le palier 3 exige une entente écrite comportant une date de rappel divulguée, ainsi que l'approbation du Director of Employment Standards, et il fonctionne à l'intérieur de l'ESA. À lui seul, il ne fournit pas le droit contractuel sous-jacent de mettre à pied au départ. Un employeur qui n'a pas de clause de mise à pied dans le contrat de travail ne peut se fonder sur une entente de palier 3 pour échapper à une réclamation pour congédiement déguisé en common law. Le droit contractuel et les règles de délai de l'ESA sont deux choses différentes, et vous avez besoin des deux.
Foire aux questions sur les mises à pied temporaires en Ontario
Un employeur peut-il vous mettre à pied temporairement en Ontario ?
Oui, mais seulement si le contrat de travail accorde ce droit à l'employeur, ou si une pratique de l'industrie bien établie en matière de mises à pied s'applique. L'ESA autorise les mises à pied temporaires en Ontario dans des limites de temps précises, mais l'autorisation de l'ESA est distincte du droit contractuel. Sans clause de mise à pied, imposer une mise à pied peut constituer un congédiement déguisé en common law, même lorsque les règles de l'ESA sont respectées. La plupart des employés devraient d'abord vérifier leur contrat écrit.
Combien de temps une mise à pied temporaire peut-elle durer en Ontario ?
En vertu de l'article 56 de l'ESA, une mise à pied peut durer jusqu'à 13 semaines au cours de 20 semaines consécutives (palier 1), ou jusqu'à 35 semaines au cours de 52 semaines consécutives si une condition d'admissibilité est remplie (palier 2). Depuis le 27 novembre 2025, un troisième palier permet jusqu'à 52 semaines au cours de 78 semaines consécutives lorsque l'employeur et l'employé conviennent par écrit avec une date de rappel divulguée, sous réserve de l'approbation du Director of Employment Standards.
Une mise à pied temporaire équivaut-elle à un congédiement en Ontario ?
Pas au sens de l'ESA, où la relation d'emploi se poursuit pendant une mise à pied temporaire valide. En common law, toutefois, une mise à pied imposée sans droit contractuel peut être considérée par l'employé comme un congédiement déguisé, ce qui a le même effet financier qu'un congédiement, puisque l'employé peut réclamer des dommages-intérêts pour préavis raisonnable.
Que se passe-t-il si une mise à pied temporaire devient permanente ?
Si une mise à pied dépasse le seuil applicable de l'ESA et qu'aucune exception ne s'applique, elle devient un licenciement réputé. L'employeur doit alors verser l'indemnité de licenciement prévue par la loi et, le cas échéant, l'indemnité de cessation d'emploi prévue par la loi. Des dommages-intérêts pour préavis en common law peuvent aussi s'appliquer, à moins qu'une clause de licenciement valide ne limite le droit. L'employé n'a pas besoin d'attendre la fin officielle de la mise à pied pour faire valoir ses droits.
Puis-je invoquer le congédiement déguisé si je suis mis à pied en Ontario ?
Souvent, oui. En common law, un employeur n'a aucun droit implicite de mettre un employé à pied. Si votre contrat n'autorise pas une mise à pied, une mise à pied unilatérale constitue généralement une modification fondamentale de votre emploi que vous pouvez considérer comme un congédiement déguisé, comme l'a confirmé Coutinho v. Ocular Health Centre Ltd., 2021 ONSC 3076. Obtenez sans tarder des conseils juridiques, car un délai peut nuire à votre réclamation.
Une clause de mise à pied temporaire doit-elle être écrite en Ontario ?
En pratique, oui. Le but même de la clause est de prouver que l'employé a accepté à l'avance la possibilité d'une mise à pied. Une clause écrite claire dans le contrat de travail signé est le moyen fiable d'établir ce consentement et d'éviter un argument de congédiement déguisé. Les ententes verbales sont difficiles à faire respecter et créent exactement l'incertitude qu'une clause écrite vise à éliminer.
Quels avantages sociaux un employeur doit-il maintenir pendant une mise à pied temporaire en Ontario ?
L'ESA n'exige pas le maintien des avantages sociaux pour une courte mise à pied de palier 1, mais pour une mise à pied prolongée de palier 2, le maintien de certains versements est l'une des conditions d'admissibilité qui gardent la mise à pied temporaire. Ces versements peuvent comprendre des sommes importantes versées à l'employé ou des cotisations à un régime légitime de pension, de retraite ou d'assurance collective. Le non-respect d'une condition d'admissibilité peut transformer la mise à pied en licenciement réputé.
Quelle est la différence entre une mise à pied temporaire et un licenciement au sens de l'ESA ?
Dans une mise à pied temporaire, la relation d'emploi se poursuit et l'employé s'attend à être rappelé, sans indemnité de licenciement à payer tant que la mise à pied respecte les limites de l'ESA. Un licenciement met fin à la relation et déclenche l'indemnité de licenciement prévue par la loi et, le cas échéant, l'indemnité de cessation d'emploi. La distinction clé est de savoir si l'employeur a l'intention de rappeler l'employé et si les limites de temps de l'ESA sont respectées.
Sources et ressources officielles
Lois ontariennes citées
Guides du gouvernement de l'Ontario 2. Ministère du Travail, Guide de l'ESA : licenciement 3. Ministère du Travail, modifications récentes à l'ESA (y compris la mise à pied prolongée de palier 3 de novembre 2025)
Jurisprudence citée 4. Coutinho v. Ocular Health Centre Ltd., 2021 ONSC 3076 (CanLII) 5. Taylor v. Hanley Hospitality Inc., 2022 ONCA 376 (CanLII) 6. Taylor v. Salytics Inc., 2025 ONSC 3461 (CanLII) 7. Bardal v. Globe & Mail Ltd., 1960 CanLII 294 (ON SC)
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