Avocat en droit du travail à Toronto pour les employeurs

Embaucher du personnel en Ontario exige de composer avec un empilement de lois, de politiques obligatoires et d'exigences de conformité, et les sanctions en cas de manquement peuvent facilement dépasser le million de dollars. Chez Hadri Law, nos avocats en droit du travail à Toronto conseillent exclusivement les employeurs — propriétaires d'entreprise et équipes des ressources humaines — sur tout ce qui va de la rédaction des politiques en milieu de travail jusqu'au régime obligatoire de licence de recrutement de l'Ontario. Nassira El Hadri, fondatrice et avocate principale, titulaire d'un LL.M. de l'Osgoode Hall Law School et membre du Barreau de l'Ontario, met à votre service plusieurs années d'expérience auprès de banques, de caisses populaires et de sociétés en matière de conformité réglementaire et d'opérations commerciales.

Appelez au (437) 974-2374 pour une consultation gratuite | Services offerts en anglais, français, espagnol et catalan.

Obligations des employeurs ontariens : ce que chaque entreprise de Toronto doit savoir

Exploiter une entreprise avec du personnel en Ontario signifie respecter plusieurs lois qui se chevauchent. Un seul faux pas — une politique manquante, une clause de cessation d'emploi mal rédigée, une plainte de harcèlement laissée sans enquête — peut entraîner une vérification du Ministère, une plainte devant le Tribunal des droits de la personne et une responsabilité financière importante.

Loi de 2000 sur les normes d'emploi (ESA)

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi (Employment Standards Act, 2000, ou ESA) fixe le plancher des obligations patronales en Ontario. Elle encadre le préavis minimal de cessation d'emploi (d'une semaine pour les employés ayant moins d'un an de service à huit semaines pour ceux ayant huit ans ou plus de service), l'indemnité de départ exigée des employeurs dont la masse salariale annuelle atteint 2,5 millions de dollars ou plus (calculée à raison d'une semaine par année de service, jusqu'à un maximum de 26 semaines), les congés payés, les jours fériés et les limites applicables aux heures de travail.

L'ESA a fait l'objet de modifications importantes en 2025 et en 2026 qui touchent directement les employeurs torontois :

• 1er juillet 2025 : les employeurs qui comptent 25 employés ou plus doivent maintenant remettre par écrit à chaque nouvel employé ses renseignements d'embauche, y compris les coordonnées de l'employeur, le lieu de travail prévu, les heures de travail, les détails de la rémunération et la période de paie.
• 19 juin 2025 : les employés admissibles comptant au moins 13 semaines consécutives de service ont droit à un congé non payé de longue maladie pouvant atteindre 27 semaines à l'intérieur d'une période de 52 semaines.
• 1er janvier 2026 : les employeurs de 25 employés ou plus qui publient des offres d'emploi destinées au public doivent dorénavant indiquer la fourchette de rémunération prévue (avec un écart maximal de 50 000 $), préciser si l'intelligence artificielle sert au tri ou à l'évaluation des candidats, confirmer si l'affichage correspond à un poste vacant réel et s'abstenir d'exiger une expérience canadienne. Les employeurs doivent aussi aviser les candidats interviewés de la décision d'embauche dans les 45 jours suivant l'entrevue.

Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA)

Tout employeur ontarien — peu importe sa taille — doit maintenir des politiques écrites sur la violence et sur le harcèlement au travail, et les réviser au moins une fois par année. Aux termes de l'article 32.0.7 de l'OHSA (Occupational Health and Safety Act), l'employeur doit également veiller à ce qu'une enquête appropriée soit menée sur chaque plainte ou incident de harcèlement. Le défaut de se conformer à l'OHSA peut entraîner des sanctions pouvant atteindre 1,5 million de dollars pour les administrateurs et dirigeants de sociétés et jusqu'à 500 000 $ pour les autres personnes.

Code des droits de la personne de l'Ontario

Le Code interdit la discrimination en emploi fondée sur les motifs protégés qu'il énumère, notamment la race, l'ascendance, le lieu d'origine, la couleur, l'origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe et la grossesse, l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression de genre, l'âge, l'état matrimonial, l'état familial, le handicap et l'existence d'un casier judiciaire. L'employeur doit accommoder ses employés jusqu'à la limite de la contrainte excessive — une norme qui suppose des efforts documentés et de bonne foi.

Politiques écrites obligatoires en milieu de travail

Les employeurs ontariens de 25 employés ou plus sont assujettis à des obligations supplémentaires de politiques écrites en vertu de l'ESA :

• Politique de déconnexion du travail : doit être en place au plus tard le 1er mars de chaque année (le seuil de 25 employés s'évalue au 1er janvier). La politique doit encadrer les attentes en matière de communications professionnelles hors des heures de travail, incluant courriels, appels et messages.
• Politique de surveillance électronique : doit indiquer si l'employeur surveille électroniquement les employés, décrire comment et dans quelles circonstances la surveillance a lieu, et expliquer les fins auxquelles les données recueillies peuvent être utilisées. L'employeur doit remettre une copie à chaque employé dans les 30 jours suivant l'entrée en vigueur de la politique et conserver chaque version pendant trois ans.

L'Ontario comptait 410 154 petites entreprises en décembre 2024 — le plus grand nombre parmi toutes les provinces — et bon nombre d'entre elles exercent leurs activités sans conseiller dédié en droit du travail. Si les politiques de votre entreprise torontoise ou de la RGT n'ont jamais été revues par un avocat en droit du travail à Toronto, la récente vague de modifications à l'ESA est le signal qu'il faut agir maintenant.

Rédaction des politiques en milieu de travail pour les employeurs torontois

L'un des moyens les plus efficaces de réduire le risque en droit du travail consiste à bâtir des fondations RH conformes avant qu'un litige ne survienne. Nos avocats en droit du travail accompagnent les entreprises torontoises dans la rédaction, la révision et la mise à jour de l'ensemble des politiques en milieu de travail — tant celles imposées par la loi que celles qui protègent les intérêts de l'employeur à titre de pratique exemplaire.

Politiques exigées par la loi

Le droit ontarien impose plusieurs politiques écrites :

• Politique sur la violence au travail (OHSA) — exigée de tout employeur.
• Politique sur le harcèlement au travail (OHSA) — exigée de tout employeur, accompagnée d'un programme écrit comprenant une procédure d'enquête.
• Politique de déconnexion du travail (ESA) — exigée des employeurs de 25 employés ou plus.
• Politique de surveillance électronique (ESA) — exigée des employeurs de 25 employés ou plus.

Politiques recommandées

Au-delà des exigences légales, les employeurs prudents maintiennent également :

• Politique de télétravail et de travail hybride — définissant les attentes pour le travail à distance, la sécurité des données et la disponibilité.
• Politique de discipline progressive — établissant un processus cohérent et documenté qui soutient une éventuelle cessation d'emploi pour motif valable.
• Politique d'accommodement — précisant la démarche de l'employeur pour accommoder un handicap, une situation familiale ou des pratiques religieuses en vertu du Code des droits de la personne.
• Politique de confidentialité et de protection des renseignements personnels — encadrant le traitement des données des employés, particulièrement dans le contexte de l'obligation de divulgation de la surveillance électronique.
• Politique sur les médias sociaux et l'utilisation de l'IA — fixant les limites de l'usage au travail des outils d'IA et de la conduite sur les médias sociaux.

Des contrats de travail qui tiennent la route

Un contrat de travail bien rédigé est l'outil de gestion du risque le plus important pour un employeur. À la suite de décisions récentes de la Cour d'appel de l'Ontario, les clauses de cessation d'emploi qui ne respectent pas l'ESA sont régulièrement invalidées — laissant l'employeur exposé à un préavis de common law pouvant atteindre 24 mois de salaire. Une seule clause non conforme peut invalider l'entièreté de la clause de cessation d'emploi, même si l'employeur avait l'intention de se conformer.

Nos avocats rédigent des contrats de travail comportant des clauses à jour avec la jurisprudence récente et les exigences de l'ESA, notamment :

• Périodes de probation — structurées pour limiter le préavis de common law tout en respectant l'ESA.
• Clauses de cessation d'emploi — rédigées pour résister à l'examen judiciaire et circonscrire correctement la responsabilité aux minimums de l'ESA.
• Clauses restrictives — clauses de non-concurrence et de non-sollicitation raisonnables quant à leur portée et exécutoires.
• Obligations de confidentialité — protégeant les secrets commerciaux, les listes de clients et l'information d'affaires exclusive.
• Cessions de propriété intellectuelle — garantissant que le travail produit pendant l'emploi appartient à l'entreprise.

Si vos contrats n'ont pas été révisés depuis 2020, il est réellement possible que vos clauses de cessation d'emploi ne soient plus exécutoires. Un audit de conformité proactif coûte une fraction de ce qu'une seule réclamation pour congédiement injustifié peut représenter.

Conformité à la licence de recrutement de l'Ontario

L'Ontario a instauré un régime obligatoire de licence pour les recruteurs et les agences de placement temporaire (APT) à compter du 1er juillet 2024. Il s'agit de l'une des exigences de conformité patronale les plus importantes — et les plus négligées — en droit du travail ontarien. Hadri Law fait partie du petit nombre de cabinets torontois en droit du travail qui conseillent sur la licence de recrutement comme service de base.

Qui doit détenir une licence

Toute personne ou entreprise qui trouve des employés pour des employeurs, ou qui trouve un emploi pour des chercheurs d'emploi, moyennant rémunération, doit détenir une licence de recruteur valide délivrée par le ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l'Ontario (MLITSD). Les entreprises qui affectent également des travailleurs temporaires auprès de leurs clients doivent détenir une licence distincte d'agence de placement temporaire. Les entreprises qui font les deux ont besoin d'une double licence.

Exigences de la demande

Pour les demandes déposées à compter du 1er janvier 2026, les frais de demande s'élèvent à 1 500 $ (en hausse de 750 $). Les demandeurs doivent également déposer en garantie une lettre de crédit électronique ou un cautionnement de 25 000 $ — bien que cette exigence soit levée pour les recruteurs qui ne placent pas de ressortissants étrangers ou qui ne placent que des travailleurs dans des postes rémunérés à un taux égal ou supérieur au salaire horaire médian de l'Ontario. Les autres exigences incluent un numéro de vérification de conformité fiscale délivré par le ministère des Finances de l'Ontario, la divulgation des ordonnances antérieures rendues en vertu de l'ESA et des refus de licence dans d'autres provinces canadiennes, ainsi qu'une preuve d'inscription à la WSIB.

Ce que les employeurs doivent savoir

Les employeurs ne peuvent pas sciemment retenir les services d'un recruteur ou d'une APT non licenciée. Avant de faire affaire avec une agence de placement ou une firme de recrutement, vérifiez le statut de sa licence dans le registre public du Ministère. L'usage d'un recruteur non licencié constitue en soi une violation de l'ESA, exposant l'employeur à d'éventuels ordres de conformité et sanctions pécuniaires du MLITSD.

Les licences découlant d'une demande déposée à compter du 1er janvier 2026 sont désormais valides pour deux ans (au lieu d'un an). Le MLITSD peut refuser ou révoquer une licence pour divers motifs, notamment : une non-conformité antérieure à l'ESA, la facturation de frais illégaux à des ressortissants étrangers, des condamnations criminelles liées à la traite de personnes ou à la fraude en immigration, ou encore le défaut de maintenir une couverture WSIB et sa conformité fiscale.

Comment nous intervenons

Nos avocats en droit du travail accompagnent les recruteurs ontariens et étrangers qui présentent une première demande de licence, les agences de placement qui composent avec les exigences de double licence, les entreprises qui répondent à une enquête de conformité du Ministère et les demandeurs qui contestent un refus ou une révocation de licence devant la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO). Pour les sociétés internationales qui s'implantent en Ontario, notre capacité à travailler en anglais, en français, en espagnol et en catalan est particulièrement précieuse lorsqu'il s'agit d'opérations de recrutement à l'étranger.

Cessations d'emploi, congédiements et responsabilité de l'employeur en Ontario

La plupart des employeurs communiquent avec un avocat en droit du travail à Toronto seulement après avoir reçu une mise en demeure d'un employé congédié. Ceux qui nous contactent avant de prendre la décision de mettre fin à l'emploi sont ceux qui, rarement, font face à de telles mises en demeure.

Préavis minimal prévu par l'ESA

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi fixe les exigences de préavis minimal selon la durée du service :

Les employeurs dont la masse salariale annuelle atteint 2,5 millions de dollars ou plus doivent également verser une indemnité de départ lors de la cessation d'emploi d'un employé comptant cinq ans ou plus de service : une semaine par année de service, jusqu'à un maximum de 26 semaines.

Préavis de common law

Les minimums de l'ESA ne représentent que le plancher. Les tribunaux ontariens accordent régulièrement des préavis de common law qui dépassent nettement les minimums prévus par la loi — atteignant dans certains cas jusqu'à 24 mois de rémunération. Les tribunaux évaluent le préavis raisonnable à l'aide des facteurs Bardal : l'âge de l'employé, sa durée de service, la nature de l'emploi et la disponibilité d'un emploi comparable. Une clause de cessation d'emploi qui ne limite pas correctement la responsabilité de l'employeur aux minimums de l'ESA — ou qui contient une disposition quelconque inférieure au plancher de l'ESA — peut être invalidée dans son intégralité, exposant alors l'employeur au préavis de common law.

Cessation d'emploi pour motif valable

La cessation d'emploi pour motif valable — qui élimine l'obligation de fournir un préavis ou une indemnité — exige la preuve d'une inconduite volontaire, d'une insubordination ou d'une négligence volontaire dans l'exercice des fonctions, qui n'est pas anodine et qui n'a pas été tolérée par l'employeur. Le seuil est exceptionnellement élevé. La plupart des employeurs qui tentent de congédier pour motif valable sans avis juridique approprié constatent que leurs motifs n'atteignent pas le seuil, ce qui se traduit par des réclamations coûteuses en congédiement injustifié.

Risques de congédiement déguisé

Les employeurs doivent également savoir qu'une modification unilatérale importante de la rémunération, des responsabilités, du titre ou du lieu de travail d'un employé peut constituer un congédiement déguisé — une cessation d'emploi réputée qui déclenche les mêmes obligations de préavis et d'indemnité qu'une cessation d'emploi sans motif. Même une restructuration organisationnelle bien intentionnée peut donner lieu à des réclamations pour congédiement déguisé si les changements altèrent substantiellement les conditions d'emploi.

Cessations d'emploi collectives

Lorsque 50 employés ou plus sont congédiés à l'intérieur d'une période de quatre semaines au même établissement, des règles particulières s'appliquent. L'employeur doit fournir un préavis prolongé — huit semaines pour 50 à 199 employés, 12 semaines pour 200 à 499 employés et 16 semaines pour 500 employés ou plus — et remplir puis transmettre le formulaire 1 au directeur des normes d'emploi. Le préavis de cessation d'emploi collective ne prend effet qu'à compter de la réception du formulaire 1 par le directeur.

Les modifications récentes à l'ESA ajoutent d'autres obligations : depuis le 27 novembre 2025, les employés qui reçoivent un préavis de travail dans le cadre d'une cessation d'emploi collective ont droit à un congé non payé pouvant atteindre trois jours pour chercher un nouvel emploi.

L'intérêt d'un avocat en droit du travail proactif

Une revue juridique préalable à la cessation d'emploi, des contrats de travail correctement rédigés et une gestion documentée du rendement réduisent tous le coût de mettre fin à une relation d'emploi. Appelez au (437) 974-2374 avant que la décision de cessation d'emploi soit prise — et non après la réception de la mise en demeure.

Au service des employeurs de Toronto et de la RGT

Notre cabinet, situé à First Canadian Place, 100 King Street West, Suite 5700, se trouve au cœur du district financier de Toronto — à deux pas de la Commission des relations de travail de l'Ontario, du Tribunal des droits de la personne de l'Ontario et du ministère du Travail. Nous représentons des employeurs à Toronto, y compris des entreprises situées à North York, Etobicoke, Scarborough et Yorkville, ainsi que dans l'ensemble de la région du Grand Toronto, incluant Mississauga, Oakville, Burlington, Hamilton, Kitchener, Niagara, Vaughan et Markham.

Le secteur privé ontarien emploie près de cinq millions de personnes, et les petites et moyennes entreprises représentent la grande majorité des employeurs de la province. Que votre entreprise compte cinq employés ou cinq cents, l'ESA, l'OHSA et le Code des droits de la personne s'appliquent à vous — et le paysage de la conformité ne fait que se complexifier.

Nous représentons également des sociétés internationales qui établissent leurs premières opérations en Ontario. Pour les entreprises qui arrivent d'Europe, d'Amérique latine ou d'Afrique du Nord, la conformité au droit du travail constitue souvent le premier obstacle juridique — de la rédaction de contrats conformes à l'ESA jusqu'à la compréhension des politiques obligatoires en milieu de travail et du régime de licence de recrutement. Notre capacité à travailler en anglais, en français, en espagnol et en catalan — alliée à notre expertise en droit des sociétés et en droit commercial — fait de notre cabinet un partenaire naturel pour les entreprises étrangères qui font appel à un avocat en droit du travail à Toronto pour la première fois.

Questions fréquemment posées

Combien coûte un avocat en droit du travail pour un employeur à Toronto?

Les honoraires d'un avocat en droit du travail varient considérablement selon l'expérience de l'avocat et la complexité du dossier. Plusieurs mandats côté employeur — rédaction de politiques, révision de contrats ou audits de conformité — peuvent être structurés en honoraires fixes ou au projet, ce qui offre une prévisibilité budgétaire. Un conseil juridique proactif coûte presque toujours moins cher que la défense d'une réclamation pour congédiement injustifié. Appelez au (437) 974-2374 pour une consultation gratuite afin de discuter des honoraires applicables à votre dossier.

Quelle est la différence entre un employé et un travailleur autonome en Ontario?

La distinction dépend du degré de contrôle exercé par la partie qui retient les services, du fait que le travailleur fournit ou non ses propres outils, du niveau de risque financier qu'il assume et de son degré d'intégration à l'entreprise. Classer par erreur un employé comme travailleur autonome peut engager la responsabilité de l'employeur pour les droits impayés en vertu de l'ESA, les cotisations au RPC et à l'AE, et des pénalités possibles de l'ARC.

Mon entreprise ontarienne doit-elle adopter une politique de harcèlement au travail même avec moins de cinq employés?

Oui. La Loi sur la santé et la sécurité au travail oblige tous les employeurs ontariens à maintenir des politiques écrites sur la violence et le harcèlement au travail, peu importe le nombre d'employés. Il n'existe aucune exemption pour les petits employeurs. L'OHSA exige également un programme écrit contre le harcèlement comprenant une procédure d'enquête et une révision annuelle de la politique.

Qu'est-ce qu'une cessation d'emploi pour motif valable en Ontario, et quel est le seuil?

Un motif valable exige la preuve d'une inconduite volontaire, d'une insubordination ou d'une négligence volontaire qui n'est pas anodine et qui n'a pas été tolérée par l'employeur. Les tribunaux ontariens fixent ce seuil très haut. Des incidents isolés de rendement insuffisant, des conflits de personnalité ou un acte unique de négligence ne l'atteignent presque jamais. L'employeur qui congédie pour motif valable sans respecter ce seuil s'expose à une responsabilité pour congédiement injustifié.

Puis-je inclure une période de probation dans mon contrat de travail en Ontario?

Vous pouvez prévoir une période de probation, mais elle n'efface pas vos obligations sous l'ESA. Les exigences de préavis minimal de l'ESA s'appliquent aux employés qui ont trois mois ou plus de service continu, peu importe la période de probation prévue au contrat. Une clause de probation peut limiter les droits au préavis de common law durant la période initiale, mais seulement si elle est correctement rédigée et conforme à l'ESA.

Quels sont les changements au droit du travail ontarien en 2026?

Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs ontariens de 25 employés ou plus qui publient des offres d'emploi destinées au public doivent indiquer la fourchette de rémunération prévue, préciser si l'IA sert au tri des candidats, confirmer si l'affichage correspond à un poste vacant réel et éviter d'exiger une expérience canadienne. Le régime de licence des recruteurs et des agences de placement temporaire a également été prolongé à deux ans et les frais de demande ont été portés à 1 500 $.

Sources et ressources officielles

Lois ontariennes citées

1. Loi de 2000 sur les normes d'emploi
2. Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, chap. O.1
3. Code des droits de la personne de l'Ontario

Guides et changements récents de l'ESA 4. Cessation d'emploi — Guide de l'ESA 5. Indemnité de départ — Guide de l'ESA 6. Congé de longue maladie — Guide de l'ESA 7. Renseignements obligatoires pour les employés — Guide de l'ESA 8. Politique écrite sur la déconnexion du travail — Guide de l'ESA 9. Congé de recherche d'emploi — Guide de l'ESA 10. Exigences relatives aux offres d'emploi publiées — Guide de l'ESA 11. Licence des agences de placement temporaire et des recruteurs — Guide de l'ESA

Guides de l'OHSA 12. Violence et harcèlement au travail — Guide de l'OHSA, partie III.0.1 13. Infractions et peines — Guide de l'OHSA, partie IX

Commission ontarienne des droits de la personne 14. Commission ontarienne des droits de la personne — Code des droits de la personne de l'Ontario

Statistiques fédérales 15. Innovation, Sciences et Développement économique Canada — Principales statistiques relatives aux petites entreprises 2025

Ressources utiles 16. Ministère du Travail de l'Ontario — Licence des agences de placement temporaire et des recruteurs 17. Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO)

Contactez dès aujourd'hui un avocat en droit du travail à Toronto

Si votre entreprise à Toronto ou dans la RGT a besoin de politiques en milieu de travail conformes, de contrats de travail correctement rédigés, d'un accompagnement pour une licence de recrutement ou d'une revue juridique préalable à une cessation d'emploi, Hadri Law offre un calibre de grand cabinet avec l'attention d'une boutique. Vous travaillerez directement avec des avocats d'expérience — et non transférés à des associés juniors.

Appelez au (437) 974-2374 pour une consultation gratuite.

First Canadian Place, 100 King Street West, Suite 5700, Toronto, ON

Le présent contenu est fourni à titre informatif seulement et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est différente. Communiquez avec un avocat pour discuter de votre situation particulière.