Une clause de cessation d'emploi dans un contrat de travail ontarien n'est valide que si elle respecte la Employment Standards Act, 2000 (Loi de 2000 sur les normes d'emploi, ou « ESA ») et ne contient aucune disposition, y compris une disposition de congédiement pour motif valable, qui se situe sous les minimums prévus par l'ESA. Selon l'arrêt Waksdale v. Swegon North America Inc. (2020 ONCA 391), une seule disposition non conforme rend nul l'ensemble du régime de cessation d'emploi.
Ce seul principe a transformé le risque lié aux contrats de travail dans toute la province. Au cours des cinq dernières années, les tribunaux ontariens ont invalidé un nombre remarquable de clauses de cessation d'emploi, souvent dans des ententes que les employeurs croyaient inattaquables. Lorsqu'une clause échoue, l'employé n'est plus limité aux minimums prévus par la loi et acquiert plutôt le droit à un préavis raisonnable de common law, une indemnité qui peut atteindre 24 mois de salaire et d'avantages sociaux, voire davantage. Pour un employé cadre de longue date, l'écart entre ce que promettait le contrat et ce qu'ordonne un tribunal peut facilement dépasser 100 000 $ CA.
Cet article s'adresse aux employeurs ontariens. Il explique pourquoi les clauses de cessation d'emploi échouent, passe en revue les principales décisions de la Cour d'appel que tout employeur devrait connaître, examine une victoire récente du côté des employeurs et présente à quoi ressemble une clause de cessation d'emploi valide. Chez Hadri Law, notre pratique en droit des sociétés et en droit commercial comporte régulièrement la révision et la rédaction de contrats de travail, et c'est dans le libellé des clauses de cessation d'emploi que nous voyons les erreurs les plus coûteuses.
Minimums de l'ESA et préavis de common law : comprendre l'écart
L'Ontario fonctionne selon un système à deux paliers quant à ce qui est dû à un employé congédié sans motif valable.
Le premier palier est le plancher légal établi par la Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41. La partie XV de l'ESA fixe un préavis minimal d'une semaine par année de service, jusqu'à un maximum de huit semaines. Les employés admissibles, soit généralement ceux qui comptent cinq années de service ou plus et dont l'employeur a une masse salariale d'au moins 2,5 millions de dollars, ou qui sont congédiés dans le cadre d'un licenciement collectif, ont aussi droit à une indemnité de départ d'une semaine par année de service, jusqu'à un maximum de 26 semaines. (Voir la Employment Standards Act, 2000, art. 54-66, et le O. Reg. 288/01.) L'ESA exige également que les avantages sociaux se poursuivent pendant la période de préavis légal.
Ce sont des minimums, non des plafonds. Une clause de cessation d'emploi valide peut légalement limiter les droits d'un employé au plancher de l'ESA et exclure le préavis de common law, mais seulement si elle est rédigée correctement. Une rédaction fautive fait disparaître ce plafond.
Le second palier est le préavis raisonnable de common law, qui s'applique lorsqu'aucune clause valide ne limite le droit de l'employé et qui est beaucoup plus généreux. Il s'évalue à l'aide des facteurs de l'arrêt Bardal : la durée du service, l'âge de l'employé, la nature de l'emploi, y compris l'ancienneté et les responsabilités, et la disponibilité d'un emploi similaire. Les tribunaux sont clairs : il ne s'agit pas d'une formule ni d'un nombre fixe de mois par année de service. Les indemnités varient grandement, de quelques semaines pour un employé subalterne peu ancien à 24 mois ou plus pour un employé cadre de longue date occupant un poste spécialisé.
C'est là le principal risque financier. Un employeur qui présume que son contrat limite sa responsabilité à, disons, huit semaines peut découvrir qu'une clause invalide l'expose à une indemnité de common law plusieurs fois plus élevée, sans rien pour s'interposer entre lui et une évaluation complète des dommages-intérêts de common law.
Pourquoi les clauses de cessation d'emploi échouent en Ontario : les grands principes juridiques
Avant d'examiner chaque décision, il est utile de comprendre les principes juridiques que les tribunaux ontariens appliquent à une clause de cessation d'emploi. Quatre idées font l'essentiel du travail.
Premièrement, les contrats de travail s'interprètent contre leur rédacteur. C'est le principe contra proferentem : en pratique, toute véritable ambiguïté dans une clause de cessation d'emploi se tranche en faveur de l'employé. Les employeurs ne bénéficient pas du doute.
Deuxièmement, le contrat se lit comme un tout. Les tribunaux n'évaluent pas chaque disposition isolément, de sorte qu'un vice dans une partie du régime de cessation d'emploi peut annuler l'ensemble du régime, même si la disposition fautive n'était pas celle sur laquelle l'employeur s'appuyait.
Troisièmement, une clause de divisibilité ne sauvera pas une disposition de cessation d'emploi non conforme. Si la clause contrevient à l'ESA, le plafond tombe, et une clause de divisibilité standardisée n'y change rien.
Quatrièmement, congédier un employé sans lui verser les minimums de l'ESA en raison d'une inconduite oblige l'employeur à satisfaire à la norme d'« inconduite délibérée » de l'ESA, qui est plus exigeante que le motif valable de common law. Selon le O. Reg. 288/01, un employé n'est privé de son préavis légal que s'il y a inconduite délibérée, indiscipline ou négligence délibérée dans l'exercice de ses fonctions, qui n'est pas frivole et que l'employeur n'a pas tolérée. De nombreuses clauses définissent le « motif » de façon plus large, et cette discordance est fatale.
Ensemble, ces principes produisent ce que les avocats en droit du travail appellent désormais le principe Waksdale : si une disposition de cessation d'emploi, quelle qu'elle soit, viole l'ESA, même une disposition sur laquelle l'employeur ne s'appuie pas, l'ensemble du régime de cessation d'emploi est nul et l'employé se rabat sur le préavis raisonnable de common law (Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391).
Les décisions que tout employeur ontarien doit connaître
Ces principes se sont construits au fil des décisions. Les arrêts suivants sont les plus importants pour les employeurs qui révisent leurs contrats aujourd'hui.
Waksdale v. Swegon North America Inc. (2020 ONCA 391)
Benjamin Waksdale a été congédié sans motif valable après environ huit mois d'emploi. La disposition de congédiement sans motif valable de son contrat était, à première vue, conforme à l'ESA. Le problème se trouvait ailleurs : le même contrat renfermait une disposition distincte de congédiement pour motif valable qui permettait à l'employeur de congédier sans préavis pour une conduite se situant sous le seuil d'« inconduite délibérée » de l'ESA.
La Cour d'appel de l'Ontario a déclaré nul l'ensemble du régime de cessation d'emploi. Comme le contrat doit se lire comme un tout, une seule disposition contraire à l'ESA, même une disposition que l'employeur n'a jamais invoquée, contamine tout le mécanisme de cessation d'emploi. Peu importait que la clause de congédiement sans motif valable en vertu de laquelle M. Waksdale avait effectivement été congédié soit irréprochable. La Cour suprême du Canada a refusé l'autorisation d'appel le 14 janvier 2021, consolidant la règle.
Il s'agit de la décision en droit du travail la plus lourde de conséquences de l'histoire récente de l'Ontario. Le libellé de « motif valable » en cause figurait dans des milliers de contrats types : du jour au lendemain, un très grand nombre d'ententes que les employeurs croyaient valides sont devenues vulnérables, et une refonte à grande échelle est devenue une nécessité pratique. C'est là le cœur du problème de la clause de cessation d'emploi issu de Waksdale.
Dufault v. Township of Ignace (2024 ONCA 915)
Karen Dufault travaillait aux termes d'un contrat à durée déterminée devant prendre fin le 31 décembre 2024. Elle a été congédiée sans motif valable le 26 janvier 2023, soit près de deux ans plus tôt, et s'est vu offrir les minimums de l'ESA. La disposition de congédiement pour motif valable de son contrat définissait le motif plus largement que la norme d'inconduite délibérée de l'ESA, et le libellé de cessation d'emploi comprenait aussi les expressions « en tout temps » (« at any time ») et « à son entière discrétion » (« in its sole discretion »).
La Cour d'appel a confirmé la conclusion du tribunal inférieur selon laquelle la disposition de congédiement pour motif valable violait l'ESA. L'inclusion, dans le contrat, d'un libellé tel que la faculté pour l'employeur de congédier en raison du défaut de l'employé de fournir ses services introduisait une norme inférieure à l'inconduite délibérée de l'ESA, ce qui suffisait à annuler la clause. La Cour a refusé de réexaminer Waksdale (Dufault v. Township of Ignace, 2024 ONCA 915). Madame Dufault s'est vu accorder plus de 157 000 $ en dommages-intérêts.
Il y a ici une nuance importante. La Cour supérieure de première instance avait aussi jugé que les expressions « à son entière discrétion » et « en tout temps » étaient nulles de façon indépendante. La Cour d'appel a tranché l'appel sur le seul problème du congédiement pour motif valable et a refusé d'aborder cette question, de sorte qu'elle n'a ni confirmé ni infirmé la décision du tribunal inférieur sur ce point précis. Quoi qu'il en soit, la clause était viciée. En pratique, il faut retenir que la décision du tribunal inférieur sur les expressions « entière discrétion » et « en tout temps » demeure incontestée, et que les employeurs prudents devraient considérer ce type de libellé dans une disposition de cessation d'emploi comme suspect tant qu'une cour d'appel ne se sera pas prononcée.
La Township a demandé l'autorisation d'appel à la Cour suprême du Canada. L'autorisation a été refusée le 5 juin 2025 (dossier CSC 41680), laissant la décision de la Cour d'appel comme autorité applicable.
Rahman v. Cannon Design Architecture Inc. (2022 ONCA 451)
Dans cette affaire, le contrat de travail permettait à l'employeur de congédier « pour motif valable » sans préavis. En première instance, le juge des motions a maintenu la clause, en s'appuyant en partie sur le fait que l'employée était une professionnelle avertie qui avait reçu des conseils juridiques indépendants et négocié ses conditions. La Cour d'appel a infirmé cette décision (Rahman v. Cannon Design Architecture Inc., 2022 ONCA 451; la décision antérieure est répertoriée sous 2021 ONSC 5961).
La Cour a jugé que le degré de sophistication d'un employé ne sauve pas une clause de cessation d'emploi qui contrevient à l'ESA. La norme de « motif valable » prévue au contrat était plus large que l'inconduite délibérée de l'ESA, ce qui rendait la disposition de congédiement pour motif valable nulle selon Waksdale, et l'ensemble du régime de cessation d'emploi tombait avec elle.
Pour les employeurs, cela a fermé la porte à un argument tentant. Vous ne pouvez pas invoquer le fait qu'un cadre a négocié son propre contrat, ou qu'il avait un avocat, pour défendre une clause qui ne respecte pas la loi. On ne peut écarter par contrat le plancher de l'ESA au moyen d'une clause déficiente, quel que soit le rang de l'employé ou la qualité des conseils qu'il a reçus.
Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited (2022 ONCA 310)
Mark Render était un directeur des opérations comptant environ 30 ans de service, congédié pour motif valable à la suite d'un incident en milieu de travail impliquant une conduite inappropriée envers une collègue. L'employeur s'est appuyé sur le motif valable de common law pour soutenir qu'il n'avait droit à rien, pas même à son préavis légal prévu par l'ESA.
La Cour d'appel a établi une distinction subtile (Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310). Même lorsqu'une conduite constitue un motif valable en common law, priver un employé de l'indemnité légale de cessation d'emploi prévue par l'ESA exige la norme plus exigeante d'inconduite délibérée de l'ESA, laquelle suppose une conduite intentionnelle plutôt qu'une simple insouciance, voire une négligence grave. Au vu des faits, la conduite ne satisfaisait pas à ce seuil, de sorte que l'employé a conservé ses minimums légaux même si le motif valable de common law était établi.
La leçon est qu'un congédiement pour motif valable retenu en common law n'élimine pas automatiquement l'obligation prévue par l'ESA. Les deux normes sont différentes, et une clause de cessation d'emploi pour motif valable doit être rédigée en tenant compte de la norme d'inconduite délibérée.
La victoire du côté des employeurs : la portée de Bertsch v. Datastealth (2025 ONCA 379)
La jurisprudence n'est pas uniformément défavorable aux employeurs. En mai 2025, la Cour d'appel leur a offert un précédent constructif dans Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379, la première validation d'appel de portée générale d'une clause de cessation d'emploi limitée aux minimums de l'ESA depuis plusieurs années. Elle démontre que les clauses bien rédigées tiennent toujours la route.
Monsieur Bertsch était un vice-président congédié sans motif valable après environ 8,5 mois. Son contrat le limitait aux « seulement les paiements et droits minimaux » (« only the minimum payments and entitlements ») dus en vertu de l'ESA, et le libellé de cessation d'emploi s'appliquait « avec ou sans motif valable ». Il a soutenu que la clause était ambiguë et devait s'interpréter contre l'employeur. La Cour a rejeté cet argument et a maintenu la clause.
Trois caractéristiques ont fait la différence. Premièrement, la clause employait un libellé renvoyant explicitement aux minimums de l'ESA, rattachant le droit directement à la loi plutôt que de tenter de définir les obligations de cessation d'emploi de toutes pièces. Deuxièmement, la formulation « avec ou sans motif valable » fusionnait les situations de congédiement avec motif et sans motif en une seule disposition, ce qui éliminait la scission même qui a perdu les clauses dans Waksdale et Dufault. Troisièmement, le contrat comportait une disposition de sauvegarde garantissant que l'employé recevrait au moins les minimums de l'ESA même si une autre partie du contrat entrait en conflit avec la loi.
La Cour a aussi précisé le critère applicable. La question n'est pas de savoir si une personne ordinaire, sans formation juridique, pourrait éventuellement mal lire une clause, mais si la clause peut raisonnablement s'interpréter d'une manière conforme à l'ESA. Celle de Bertsch le pouvait; elle a donc survécu. Fait important, Bertsch n'écarte ni Waksdale ni Dufault. L'arrêt confirme que ces décisions sanctionnent une mauvaise rédaction, et non le principe même d'un plafond fixé aux minimums de l'ESA.
Erreurs de rédaction courantes qui annulent les clauses de cessation d'emploi
Les schémas d'échec récurrents dans la jurisprudence fournissent une liste de vérification pratique. Les erreurs qui annulent le plus souvent les clauses de cessation d'emploi en Ontario comprennent :
- Employer « motif valable » plutôt que la norme d'« inconduite délibérée » de l'ESA dans une disposition de congédiement pour motif valable.
- Définir le motif de manière à inclure les problèmes de rendement, l'insubordination ou le « manquement aux politiques » sans la qualification d'inconduite délibérée.
- Employer un libellé tel que « en tout temps », « entière discrétion » ou « discrétion absolue » dans la section sur la cessation d'emploi (le risque actuel issu de Dufault).
- Traiter du préavis, mais négliger l'indemnité de départ ou le maintien des avantages sociaux, que l'ESA exige séparément.
- Conserver des dispositions distinctes de congédiement avec motif et sans motif lorsque le volet « avec motif » passe sous le seuil de l'inconduite délibérée, même si l'employeur ne s'en prévaut jamais.
- S'en remettre à une clause de divisibilité pour corriger une disposition viciée, ce que les tribunaux ontariens n'autorisent pas.
Une seule de ces erreurs, dans une partie du contrat que l'employeur ne compte jamais utiliser, suffit à annuler l'ensemble du régime et à déclencher le préavis de common law.
Comment rédiger une clause de cessation d'emploi valide en Ontario
En s'inspirant de Bertsch et des enseignements plus généraux de l'après-Waksdale, une clause de cessation d'emploi conforme en Ontario présente généralement les caractéristiques suivantes.
- Une clause de cessation d'emploi unique et unifiée, fondée sur la formulation « avec ou sans motif valable », plutôt que deux dispositions distinctes que l'on peut opposer l'une à l'autre.
- Des droits à la cessation d'emploi expressément limités aux minimums de l'ESA, couvrant le préavis ou l'indemnité qui en tient lieu, l'indemnité de départ le cas échéant et le maintien des avantages sociaux pendant la période de préavis.
- Lorsque le motif est abordé, un libellé qui suit précisément l'ESA, faisant référence à l'inconduite délibérée, à l'indiscipline ou à la négligence délibérée dans l'exercice des fonctions, qui n'est pas frivole et que l'employeur n'a pas tolérée, plutôt qu'à la norme plus vague de « motif valable ».
- Une disposition de sauvegarde garantissant que, si une partie de la clause entre en conflit avec l'ESA, l'employé reçoit au moins le minimum prévu par la loi.
- Aucun libellé de type « en tout temps », « entière discrétion » ou « discrétion absolue » dans la section sur la cessation d'emploi.
- Aucune dépendance à une clause de divisibilité pour faire le gros du travail. La clause est rédigée pour être conforme dès le départ.
Une mise en garde s'impose : il s'agit des éléments qui rendent une clause plus susceptible de résister, non d'un modèle tout fait. De menus choix de formulation ont tranché ces affaires à répétition, et une clause générique copiée d'un autre contrat est précisément la façon dont les employeurs se sont retrouvés exposés au départ. Tout employeur qui souhaite une clause qui tiendra la route devrait la faire rédiger ou réviser par un avocat en droit du travail; notre page sur les avocats en droit du travail à Toronto explique comment nous pouvons aider. Le même examen de validité s'applique aux autres clauses d'un contrat de travail, raison pour laquelle une clause de mise à pied temporaire exige la même rédaction soignée pour survivre à une contestation.
À quelle fréquence les employeurs devraient-ils mettre à jour leurs contrats de travail?
Le droit dans ce domaine a considérablement évolué entre 2020 et 2025. Un contrat qui paraissait solide avant Waksdale peut aujourd'hui être nul, et une clause rédigée avant Dufault et Bertsch peut ne pas refléter la norme actuelle. Ce rythme de changement fait d'un cycle de révision régulier un véritable outil de gestion du risque, et non un luxe facultatif. En pratique, les employeurs devraient revoir leurs contrats types chaque fois qu'une décision d'appel importante ou une mise à jour législative survient, et de toute manière tous les deux ou trois ans. Chaque nouvelle recrue devrait recevoir un contrat à jour et révisé plutôt qu'une copie recyclée d'un ancien.
La mise à jour des contrats des employés déjà en poste soulève une question distincte. Imposer de nouvelles conditions en cours d'emploi exige généralement une contrepartie nouvelle, c'est-à-dire que l'employé doit recevoir quelque chose de valeur en échange des nouvelles conditions. Se contenter d'annoncer le changement, ou demander à un employé de signer un contrat révisé sans rien lui donner en retour, peut rendre la mise à jour inexécutable. La structure du contrat compte aussi, d'où l'intérêt de comprendre les différences entre les contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée avant de déployer de nouveaux contrats.
Foire aux questions
Que se passe-t-il si ma clause de cessation d'emploi est invalide en Ontario?
Le plafond disparaît et l'employé acquiert le droit au préavis raisonnable de common law plutôt qu'aux minimums de l'ESA. Cette indemnité s'évalue à l'aide des facteurs de l'arrêt Bardal et peut atteindre 24 mois ou plus, dépassant souvent largement ce que promettait le contrat.
Une clause de divisibilité sauve-t-elle une clause de cessation d'emploi viciée en Ontario?
Non. Les tribunaux ontariens ont constamment jugé qu'une clause de divisibilité ne peut sauver une disposition de cessation d'emploi qui contrevient à la Employment Standards Act, 2000. La seule solution fiable consiste à rédiger une clause conforme dès le départ.
Quelle est la différence entre le motif valable et l'inconduite délibérée en droit du travail ontarien?
Le motif valable de common law justifie un congédiement sans préavis de common law. L'inconduite délibérée au sens de l'ESA est une norme plus exigeante et plus intentionnelle, requise pour priver un employé des minimums légaux en vertu du O. Reg. 288/01. Comme l'a confirmé Render v. ThyssenKrupp, une conduite peut constituer un motif valable de common law tout en n'atteignant pas l'inconduite délibérée, laissant intacts les droits prévus par l'ESA.
Comment savoir si mon contrat de travail contient une clause de cessation d'emploi valide?
Recherchez les schémas d'échec tirés de la jurisprudence : une disposition de congédiement pour motif valable qui emploie « motif valable » plutôt que l'inconduite délibérée, un libellé de « entière discrétion » ou « en tout temps », l'absence de dispositions sur l'indemnité de départ ou le maintien des avantages sociaux, ou encore le recours à une clause de divisibilité. N'importe lequel de ces éléments peut annuler l'ensemble du régime; une révision par un avocat en droit du travail est donc le moyen fiable d'en avoir le cœur net.
Qu'est-ce que le préavis raisonnable de common law et à combien peut-il s'élever?
C'est l'indemnité due lorsqu'aucune clause valide ne limite le droit de l'employé. Les tribunaux l'évaluent à l'aide des facteurs de l'arrêt Bardal : la durée du service, l'âge, la nature de l'emploi et la disponibilité d'un emploi similaire. Il n'existe aucune formule fixe, mais les indemnités accordées aux employés cadres de longue date peuvent atteindre 24 mois de salaire et d'avantages sociaux, voire davantage.
Puis-je limiter un employé aux minimums de l'ESA dans une clause de cessation d'emploi?
Oui, si elle est rédigée correctement. Bertsch v. Datastealth (2025 ONCA 379) a confirmé qu'un plafond fixé aux minimums de l'ESA est valide lorsque la clause emploie un libellé légal clair, s'applique « avec ou sans motif valable » et comprend une disposition de sauvegarde garantissant au moins le minimum prévu par l'ESA.
Dois-je mettre à jour mes contrats de travail après Waksdale?
Presque certainement, si vos contrats sont antérieurs à 2021 ou n'ont pas été révisés depuis. Waksdale a rendu un libellé de congédiement pour motif valable inférieur à la norme de l'ESA fatal à l'ensemble du régime de cessation d'emploi, même lorsque l'employeur ne s'appuie que sur une clause de congédiement sans motif irréprochable. De nombreux contrats antérieurs à Waksdale contiennent exactement ce vice.
Qu'est-ce que Dufault v. Ignace a changé pour les employeurs ontariens?
Dufault a renforcé l'idée que les définitions larges du motif, comme le congédiement pour défaut de l'employé de fournir ses services, introduisent une norme inférieure à l'inconduite délibérée de l'ESA et annulent la clause. L'arrêt a aussi laissé intacte la préoccupation du tribunal inférieur au sujet des expressions « entière discrétion » et « en tout temps », que la Cour d'appel n'a pas eu à trancher. Traitez les deux comme des risques sérieux.
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Les clauses de cessation d'emploi viciées comptent parmi les problèmes juridiques les plus courants et les plus coûteux auxquels font face les employeurs ontariens. Si vos contrats de travail ont été rédigés avant 2021, ou n'ont pas été révisés depuis Waksdale, Dufault ou Bertsch, il y a un risque réel qu'ils contiennent un libellé qui ne tiendra pas devant les tribunaux, et le prix à payer pour le découvrir en litige est élevé.
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Cet article fournit des renseignements généraux et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est différente, et la jurisprudence dans ce domaine continue d'évoluer. Sa lecture ne crée pas de relation avocat-client. Consultez un avocat pour discuter de votre situation particulière.
Sources et ressources officielles
- Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41 : https://www.ontario.ca/laws/statute/00e41
- O. Reg. 288/01 (Termination and Severance of Employment) : https://www.ontario.ca/laws/regulation/010288
- Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, cessation d'emploi : https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/termination-employment
- Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, indemnité de départ : https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/severance-pay
- Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391 : https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2020/2020onca391/2020onca391.html
- Dufault v. Township of Ignace, 2024 ONCA 915 : https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2024/2024onca915/2024onca915.html
- Rahman v. Cannon Design Architecture Inc., 2022 ONCA 451 : https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2022/2022onca451/2022onca451.html
- Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310 : https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2022/2022onca310/2022onca310.html
- Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379 : https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2025/2025onca379/2025onca379.html
