L'obligation de mitigation en cas de congédiement injustifié en Ontario : guide pour l'employeur

Lorsque vous congédiez un employé en Ontario, votre responsabilité financière n'est pas nécessairement fixée d'avance. Les dommages que vous devez pour un préavis insuffisant peuvent être réduits, parfois de façon importante, par un principe juridique que bien des employeurs négligent jusqu'à ce qu'ils se retrouvent déjà en litige : l'obligation de mitigation. En comprendre le fonctionnement, et poser les bons gestes dès le moment du congédiement, peut faire toute la différence entre un règlement gérable et un règlement coûteux.

En Ontario, un employé congédié doit prendre des mesures raisonnables pour trouver un emploi comparable après avoir perdu son poste. Cette obligation juridique, appelée obligation de mitigation en cas de congédiement injustifié, fait en sorte que tout revenu gagné pendant la période de préavis vient réduire les dommages dus par l'ancien employeur. Le fardeau de prouver qu'un employé n'a pas mitigé ses dommages repose entièrement sur l'employeur.

Ce guide aborde la doctrine de la mitigation du point de vue de l'employeur : ce que l'obligation exige, à qui revient la preuve, comment le revenu gagné par l'employé influe sur ce que vous devez, à quel moment vous pouvez demander à un employé congédié de revenir, et le cas du contrat à durée déterminée où l'obligation disparaît entièrement. Il se termine par des mesures concrètes pour préserver un argument de mitigation. Si vous évaluez votre exposition globale aux réclamations pour congédiement, nos avocats en droit du travail de Toronto conseillent les entreprises sur l'ensemble du cycle de vie de l'emploi, de la rédaction des contrats à la défense des réclamations.

L'obligation de mitigation en droit du travail : la règle de base

Selon la common law, un employé congédié sans préavis suffisant a droit à des dommages équivalant à ce qu'il aurait gagné pendant une période de préavis raisonnable. Cette somme n'est pas un gain garanti. L'employé a une obligation corrélative : prendre des mesures raisonnables pour se trouver un nouvel emploi comparable et ainsi réduire, ou mitiger, la perte découlant du congédiement.

La Supreme Court of Canada a confirmé ce principe dans l'arrêt Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20. L'employé congédié qui reste simplement chez lui sans faire d'effort véritable pour se trouver du travail risque de voir ses dommages réduits, parce que le droit n'indemnise pas une perte que l'employé aurait raisonnablement pu éviter.

Le mot qui porte tout le poids ici est « comparable ». L'obligation n'est pas d'accepter n'importe quel emploi à tout prix. Elle consiste à chercher un travail semblable au poste perdu. Dans l'arrêt Lake v. La Presse, 2022 ONCA 742, la Ontario Court of Appeal a établi clairement qu'un employé n'est pas tenu d'accepter un poste moins bien rémunéré ou de rang inférieur pour satisfaire à l'obligation. Dans cette affaire, une directrice générale était demeurée sans emploi pendant près de deux ans, et le juge des motions avait réduit ses dommages parce qu'elle n'avait pas postulé à des postes inférieurs. La cour d'appel a infirmé cette réduction. « Comparable » veut dire comparable : la mesure se fait selon le statut, les heures et la rémunération, et non selon le premier emploi disponible.

Ce que les tribunaux examinent, c'est la question de savoir si la recherche d'emploi était raisonnable et active. La preuve des candidatures envoyées, du réseautage, du recours à des recruteurs et d'une volonté réelle de retourner à un travail semblable pèse dans la balance. L'employé n'est pas tenu de réussir à trouver un nouvel emploi. Il doit essayer, comme le ferait une personne raisonnable dans sa situation.

À qui revient le fardeau de prouver l'absence de mitigation ? Le fardeau de l'employeur

C'est le point que les employeurs comprennent le plus souvent de travers. L'obligation de mitigation appartient à l'employé, mais le fardeau de prouver l'absence de mitigation des dommages en Ontario repose entièrement sur l'employeur. L'employé n'a pas à prouver qu'il a cherché avec diligence. C'est à vous de prouver qu'il ne l'a pas fait.

Pour avoir gain de cause sur un argument d'absence de mitigation, l'employeur doit généralement établir deux éléments :

1. que l'employé n'a pas pris de mesures raisonnables pour trouver un emploi comparable; et
2. que, si l'employé avait déployé des efforts raisonnables, un emploi comparable était disponible et aurait pu être obtenu.

Les deux volets comptent, et c'est sur le second que s'effondrent bien des arguments patronaux. Il ne suffit pas d'affirmer que l'ancien employé « aurait pu trouver quelque chose ». Il vous faut une preuve que des postes comparables existaient réellement sur le marché pertinent pendant la période de préavis. À défaut, un tribunal ne présumera pas que l'employé aurait décroché un emploi s'il avait essayé plus fort.

Les tribunaux sont aussi nettement sceptiques à l'égard de l'employeur qui congédie une personne, refuse de fournir une lettre de recommandation ou tout soutien à la transition, puis se retourne en litige pour plaider que l'employé n'a pas su se trouver du travail. Cette posture appelle la réponse évidente : vous avez rendu la recherche d'emploi plus difficile, puis vous en avez reproché la difficulté à l'employé. La leçon pratique, c'est qu'une défense de mitigation se bâtit avec de la preuve et une conduite irréprochable dès le jour du congédiement, et non qu'elle s'invente après coup.

Qu'advient-il du revenu que l'employé gagne ? (Le revenu de mitigation)

Le revenu de mitigation est le levier financier le plus direct dont dispose l'employeur. Tout revenu d'emploi que l'employé congédié gagne pendant la période de préavis de common law est généralement déduit des dommages dus pour congédiement injustifié. Plus l'employé gagne après son départ, moins vous payez. Si un employé ayant droit à un préavis de dix mois trouve un poste comparable après quatre mois, le revenu tiré de ce nouveau poste au cours des six mois restants réduit votre responsabilité en conséquence.

Cette déduction est large. Le revenu d'un nouveau poste à temps plein compte. Il en va de même du revenu d'un nouveau poste à temps partiel ou de rang inférieur, même si l'employé n'était jamais tenu d'accepter ce poste inférieur au départ. Dans l'arrêt Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272, la Ontario Court of Appeal a confirmé que le revenu gagné pendant la période de préavis réduit les dommages, que le nouveau poste ait été strictement comparable ou non. Autrement dit, l'employé est libre de refuser un travail inférieur, mais s'il l'accepte malgré tout, les gains viennent tout de même compenser ce que vous devez.

Il existe des exceptions importantes. Certaines sommes que l'employé reçoit ne sont pas déduites des dommages :

• Les prestations d'assurance-emploi. Les prestations d'assurance-emploi (AE) ne sont pas déduites, et l'employé à qui l'on rembourse un salaire peut devoir rembourser séparément le gouvernement.
• Le revenu d'un emploi concurrent. Si l'employé occupait déjà un second emploi dans le cadre d'une entente qui le permettait avant le congédiement, le revenu de cet emploi préexistant n'est pas déduit, car il n'a pas été gagné en remplacement du poste perdu.
• Le revenu gagné pendant la période de préavis minimale prévue par la loi. Les droits prévus par l'Employment Standards Act, 2000 (la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, la loi ontarienne qui fixe les normes minimales du travail) sont traités différemment des dommages de common law, et le revenu gagné pendant cette période minimale légale n'est pas assujetti à la même compensation au titre de la mitigation.

Ces exceptions découlent de l'arrêt Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402. La distinction entre le préavis de common law et les droits prévus par la loi est technique, et c'est l'une des choses les plus faciles à mal calculer lorsqu'on évalue son exposition. Il vaut donc la peine de faire valider les chiffres par un conseiller juridique avant de vous y fier.

La règle du même employeur : pouvez-vous demander à l'employé de revenir ?

L'un des outils de mitigation les plus puissants, et les plus mal compris, est l'offre de réembauche par le même employeur. L'arrêt Evans v. Teamsters a établi que, dans certaines circonstances, un employé peut être tenu de mitiger ses dommages pour congédiement injustifié au Canada en acceptant une offre de retour au travail de l'employeur même qui l'a congédié. Si une personne raisonnable accepterait l'offre et que l'employé la refuse sans motif valable, ce refus peut équivaloir à une absence de mitigation.

Mais la règle est assortie de conditions, et c'est ici que les employeurs doivent être prudents. Selon l'arrêt Evans, l'offre de réembauche ne jouera contre l'employé que dans la mesure où :

• le salaire offert est identique ou comparable;
• les conditions de travail ne sont pas substantiellement différentes ni dégradantes; et
• il n'existe aucun climat d'hostilité, de gêne ou d'humiliation.

Si l'une de ces conditions manque, l'employé peut refuser l'offre sans manquer à son obligation. L'exception liée à l'hostilité est bien réelle et souvent plaidée. Il ne suffit pas que l'employé se sente mal à l'aise de revenir; la conduite entourant le congédiement doit avoir rendu la relation de travail objectivement intenable. Dans l'arrêt Evans lui-même, la Supreme Court of Canada a conclu que l'employé avait manqué à son obligation de mitigation parce qu'il n'y avait aucune preuve d'acrimonie ou d'humiliation. Le principe qui protège les employés d'une réembauche hostile a donc été confirmé, mais il ne trouvait pas application sur ces faits.

Pour que l'offre ait du poids, elle doit donner à l'employé une occasion véritable et claire de mitiger, un point renforcé par l'arrêt Farwell v. Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014 ONCA 177. Une vague suggestion voulant que l'employé « aurait pu poser de nouveau sa candidature » n'équivaut pas à une offre concrète et écrite d'un poste comparable. Lorsqu'un employeur formule une offre de réembauche véritable, écrite et comparable rapidement pendant la période de préavis, sans conditions hostiles, et que l'employé la refuse sans motif valable, l'employeur dispose de solides arguments pour plaider l'absence de mitigation. Le revers de la médaille, c'est qu'un congédiement agressif ou dégradant peut faire échouer cet argument avant même qu'il ne prenne forme.

L'exception du contrat à durée déterminée : pourquoi l'obligation de mitigation disparaît

Tout ce qui précède suppose une relation d'emploi à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée suivent une règle différente et bien moins clémente pour les employeurs.

Lorsqu'un employé est engagé aux termes d'un contrat à durée déterminée qui ne contient aucune clause de résiliation anticipée exécutoire, il n'y a aucune obligation de mitigation. Si vous congédiez l'employé avant la fin du terme, il a droit au salaire et aux avantages pour toute la portion non écoulée du contrat, de plein droit, sans aucune déduction pour le revenu qu'il gagne ailleurs par la suite.

La Ontario Court of Appeal a énoncé cette règle dans l'arrêt Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256. John Howard avait été congédié environ 23 mois après le début d'un contrat de cinq ans. La clause de cessation d'emploi était inexécutoire, ce qui signifiait que la conséquence par défaut d'une résiliation anticipée s'appliquait : il avait droit au salaire pour la portion restante du terme, soit environ 37 mois. Fait déterminant, parce que le contrat lui-même précisait la conséquence d'une résiliation anticipée, la cour a traité le salaire restant un peu comme une somme de dommages-intérêts liquidés, et l'obligation habituelle de mitigation ne s'appliquait pas. Howard aurait pu trouver un emploi mieux rémunéré dès le lendemain et encaisser tout de même la totalité du solde.

Pour un employeur, le constat est brutal. Un contrat à durée déterminée sans clause de cessation d'emploi correctement rédigée et conforme à l'Employment Standards Act, 2000 peut vous exposer à la pleine valeur restante du terme, sans aucune compensation au titre de la mitigation. Si vous recourez à des ententes à durée déterminée, la clause de cessation d'emploi n'est pas une formalité à survoler : c'est la seule disposition qui se dresse entre vous et cette exposition. Pour un traitement plus complet des situations où les contrats à durée déterminée ont leur place et de la manière de les rédiger de façon sécuritaire, consultez notre guide sur les contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée en Ontario.

Mesures pratiques pour les employeurs au moment du congédiement

Les arguments de mitigation sont plus faciles à bâtir avant un congédiement qu'à reconstituer en cours de litige. Les mesures suivantes aident à préserver et à renforcer la défense.

1. Remettez une lettre de recommandation au congédiement. Les tribunaux voient d'un mauvais œil l'employeur qui refuse une lettre de recommandation, puis prétend que l'employé n'a pas su se trouver du travail. Une lettre équitable écarte ce reproche et aide réellement l'employé à se replacer, ce qui sert aussi votre intérêt.
2. Documentez les offres d'emploi comparables sur le marché pertinent. Si vous pourriez plaider plus tard qu'un emploi comparable était disponible, réunissez-en la preuve au moment où elle existe, et non des mois plus tard lorsque les affichages auront disparu.
3. Formulez toute offre de réembauche par écrit. Si vous disposez d'un poste de rechange convenable, offrez-le par écrit, avec une échéance claire, à une rémunération comparable et sans conditions hostiles. Une offre documentée et véritable est bien plus solide qu'une affirmation après coup selon laquelle l'employé aurait pu revenir.
4. Ne laissez pas le congédiement tourner à l'hostilité. Un congédiement agressif ou dégradant peut anéantir l'argument de réembauche par le même employeur et déclencher l'exception liée à l'hostilité. Gardez le processus professionnel et mesuré.
5. Révisez vos contrats de travail dès maintenant. Les contrats à durée déterminée sans clause de cessation d'emploi exécutoire vous exposent à une responsabilité pour la totalité du terme, sans compensation au titre de la mitigation. Vérifiez-les avant un différend, et non après.
6. Faites intervenir un conseiller juridique avant le congédiement. Les positions de mitigation les plus solides se conçoivent à l'avance. Consulter un avocat en droit du travail avant d'agir coûte bien moins cher que de démêler un congédiement mal ficelé par la suite.
7. Faites le suivi du revenu de l'employé après son départ. Une fois la réclamation en cours, le revenu gagné pendant la période de préavis est déductible, et votre conseiller juridique aura besoin d'une preuve de ce revenu pour plaider la compensation.

Foire aux questions

Dois-je accepter un autre emploi après avoir été congédié en Ontario ? Non. Un employé congédié doit prendre des mesures raisonnables pour trouver un emploi comparable, c'est-à-dire un travail semblable en statut, en heures et en rémunération. Il n'est pas tenu d'accepter un poste moins bien rémunéré ou de rang inférieur pour satisfaire à l'obligation de mitigation en droit du travail. Comme la cour d'appel l'a confirmé dans l'arrêt Lake v. La Presse, « comparable » veut dire comparable, et non le premier emploi venu.

À qui revient la preuve de l'absence de mitigation, à l'employé ou à l'employeur ? L'employeur en porte l'entier fardeau. Pour avoir gain de cause, l'employeur doit prouver à la fois que l'employé n'a pas pris de mesures raisonnables pour se trouver du travail et qu'un emploi comparable était réellement disponible pendant la période de préavis. L'employé n'a pas à prouver qu'il a cherché avec diligence; c'est à vous de prouver qu'il ne l'a pas fait.

Qu'est-ce qui constitue un emploi comparable aux fins de la mitigation ? Un emploi comparable est un travail semblable au poste perdu quant au statut ou à l'ancienneté, aux heures et à la rémunération, salaire, avantages et primes compris. Un poste nettement moins bien rémunéré ou plus subalterne n'est pas comparable, et l'employé peut le refuser sans manquer à son obligation de mitigation, même après une longue période de chômage.

Un employeur peut-il obliger un employé congédié à reprendre le même poste ? Parfois. Selon l'arrêt Evans v. Teamsters, un employé peut devoir accepter une réembauche auprès du même employeur si la rémunération est comparable, si les conditions ne sont pas dégradantes et s'il n'y a ni hostilité ni humiliation. Si le milieu de travail était objectivement intenable compte tenu des circonstances du congédiement, l'employé peut refuser sans manquer à son obligation de mitigation.

Le revenu d'un nouvel emploi réduit-il mon versement pour congédiement injustifié ? Oui. Le revenu d'emploi gagné pendant la période de préavis de common law est généralement déduit des dommages dus, ce qui abaisse la responsabilité de l'employeur. Cela vaut même lorsque l'employé a accepté un poste inférieur qu'il n'était jamais tenu d'accepter. Les gains réalisés pendant cette période compensent ce que l'ancien employeur doit.

Que se passe-t-il si je suis lié par un contrat à durée déterminée et que je suis congédié avant la fin du terme ? Si le contrat à durée déterminée ne comporte aucune clause de résiliation anticipée exécutoire, il n'y a aucune obligation de mitigation. L'employé a droit au salaire et aux avantages pour toute la portion non écoulée du terme, sans déduction pour le revenu gagné ailleurs, suivant l'arrêt Howard v. Benson Group Inc.

L'assurance-emploi influe-t-elle sur les dommages pour congédiement injustifié ? Les prestations d'assurance-emploi ne sont pas déduites des dommages pour congédiement injustifié. Elles sont traitées séparément du revenu de mitigation, bien qu'un employé qui recouvre un salaire par la suite puisse devoir rembourser l'assurance-emploi au gouvernement. Le fait de recevoir de l'assurance-emploi ne réduit pas ce que l'employeur doit pour un préavis insuffisant.

Que doit faire un employeur au congédiement pour préserver une défense de mitigation ? Remettre une lettre de recommandation, documenter les offres d'emploi comparables, formuler toute offre de réembauche par écrit à une rémunération comparable, garder le congédiement professionnel, vérifier que les contrats à durée déterminée comportent des clauses de cessation d'emploi exécutoires et faire intervenir un conseiller juridique avant d'agir. Bâtissez la défense avec de la preuve dès le premier jour, et non après le dépôt d'une réclamation.

Sources et ressources officielles

Jurisprudence citée

1. Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20
2. Lake v. La Presse, 2022 ONCA 742
3. Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272
4. Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402
5. Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256
6. Farwell v. Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014 ONCA 177

Lois de l'Ontario citées 7. Employment Standards Act, 2000, SO 2000, c 41

Ressources utiles 8. Barreau de l'Ontario (Law Society of Ontario) : Trouver un avocat ou un parajuriste

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Cet article est fourni à titre d'information générale seulement et ne constitue pas un avis juridique. Les résultats en droit du travail dépendent des faits propres à chaque dossier. Consultez un avocat qualifié en droit du travail de l'Ontario avant d'agir dans une affaire abordée ici.