Contrat à durée déterminée vs. durée indéterminée en Ontario : guide pour employeurs

Un contrat à durée déterminée en Ontario engage un employé pour une période précise ou jusqu'à l'achèvement d'une tâche définie. À l'expiration naturelle du terme, aucun préavis n'est dû. Mais si l'employeur met fin au contrat avant l'échéance et que celui-ci ne contient pas de clause de résiliation anticipée valide, l'employeur doit généralement verser la rémunération pour toute la durée restante, sans que l'employé ait l'obligation de mitiger ses dommages.

C'est ce dernier point qui surprend beaucoup d'employeurs ontariens. Le contrat à durée déterminée semble la solution la plus nette, la moins risquée. Il a une date de fin intégrée, ce qui donne l'impression qu'il est plus facile d'y mettre fin qu'une relation à durée ouverte. Dans les faits, c'est souvent l'inverse. Un contrat à durée déterminée mal rédigé peut exposer un employeur à une responsabilité bien plus grande que ne l'aurait jamais fait un contrat à durée indéterminée.

Cet article compare les deux structures contractuelles, passe en revue la jurisprudence qui en délimite les risques, et explique pourquoi un contrat à durée indéterminée assorti d'une clause de résiliation soigneusement rédigée constitue généralement le choix par défaut le plus sûr. Il porte uniquement sur le droit ontarien. Il s'inscrit également dans une série plus large sur les contrats d'emploi, avec des guides complémentaires prévus sur les périodes de probation, les mises à pied temporaires, la rédaction de clauses de résiliation exécutoires et l'obligation de mitigation.

Qu'est-ce qu'un contrat d'emploi à durée déterminée en Ontario?

Un contrat d'emploi à durée déterminée engage un employé pour une période fixe, par exemple un an, ou jusqu'à l'achèvement d'une tâche ou d'un projet précis. Sa caractéristique déterminante est la présence d'une date d'échéance claire et prédéfinie. Lorsque cette date arrive, la relation d'emploi prend fin d'elle-même.

À l'expiration naturelle du terme, l'employeur n'est généralement pas tenu de verser un préavis statutaire ni une indemnité de licenciement. En vertu du Règlement de l'Ontario 288/01 pris en application de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (Employment Standards Act, 2000) (LNE), un employé embauché pour un terme défini est exempté des droits à l'indemnité de licenciement lorsque le terme arrive simplement à expiration. C'est cette caractéristique qui rend le contrat à durée déterminée attrayant : aucune discussion sur l'indemnité de départ, aucune période de préavis, la relation se termine simplement.

Il existe toutefois des exceptions importantes qui s'appliquent même aux véritables employés à durée déterminée :

• Si le terme est supérieur à 12 mois et que le contrat expire, les obligations de préavis prévues par la LNE s'appliquent.
• Si l'employé continue de travailler pendant trois mois ou plus après l'expiration du contrat, la LNE le traite comme s'il avait été employé pour une durée indéterminée, et les droits au préavis statutaire s'appliquent.

Ces pièges législatifs touchent les employeurs qui laissent un contrat expirer sans le renouveler sur papier ou qui prolongent informellement un arrangement au-delà de sa date d'échéance. Le terme défini ne protège l'employeur que s'il est respecté et documenté.

Qu'est-ce qu'un contrat d'emploi à durée indéterminée?

Un contrat à durée indéterminée, souvent appelé contrat permanent, n'a pas de date de fin fixe. La relation se poursuit jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties y mette fin. Lorsqu'un employeur met fin à un contrat à durée indéterminée sans motif valable, il doit fournir soit un préavis de travail, soit une indemnité tenant lieu de préavis.

Le montant dû dépend de ce que prévoit le contrat. Si celui-ci contient une clause de résiliation valide et conforme à la LNE, l'exposition de l'employeur peut être limitée aux minimums statutaires ou à une formule prédéfinie. En l'absence de clause de résiliation exécutoire, l'employé a droit au préavis raisonnable en common law, qui est généralement bien plus généreux que le minimum prévu par la LNE et qui est évalué en fonction de facteurs tels que l'âge, la durée du service, le poste occupé et la disponibilité d'un emploi similaire.

La différence pratique clé réside dans la souplesse. Avec un contrat à durée indéterminée, l'employeur peut mettre fin à la relation à tout moment et le coût est, en principe, plafonné ou prévisible. Il n'y a pas de «terme» restant à payer. Comme le montrent les affaires ci-dessous, cette distinction peut valoir plusieurs centaines de milliers de dollars.

Le risque caché du contrat à durée déterminée que les employeurs ontariens ignorent

Le risque le plus important dans tout contrat à durée déterminée en Ontario est ce qui se produit lorsque l'employeur souhaite y mettre fin avant la date d'échéance. C'est la question que la Cour d'appel de l'Ontario a tranchée dans Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256.

John Howard avait été embauché dans le cadre d'un contrat à terme fixe de cinq ans. L'employeur l'a congédié sans motif valable après environ 23 mois. Le contrat contenait une clause de résiliation, mais celle-ci était inexécutoire. La Cour a conclu que lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin prématurément et qu'il n'existe pas de disposition de résiliation anticipée exécutoire, l'employé a droit aux salaires et avantages sociaux qu'il aurait perçus pour toute la durée restante du terme. De façon déterminante, la Cour a jugé qu'il n'existe aucune obligation de mitigation. L'employé n'a pas à chercher un autre emploi pour réduire la facture de l'employeur, et tout revenu qu'il perçoit ailleurs ne diminue pas ce que l'employeur lui doit.

La Cour a estimé qu'imposer une obligation de mitigation porterait atteinte à la certitude que les parties avaient recherchée en choisissant un arrangement à durée déterminée. Comme le précise la décision, si les parties souhaitent modifier cette obligation, elles doivent le stipuler sans ambiguïté dans le contrat. Pour Howard, ce qui aurait pu représenter quelques mois de préavis raisonnable en common law s'est transformé en un versement couvrant approximativement les trois années restantes de son contrat.

Ce que cela représente en dollars

Prenons l'exemple d'un employé embauché dans le cadre d'un contrat de deux ans à 80 000 $ par année et congédié sans motif au bout de six mois. Il reste 18 mois au terme du contrat. Sans clause de résiliation anticipée exécutoire, l'employeur doit la valeur de ces 18 mois de salaire, soit environ 120 000 $, plus la valeur des avantages sociaux et de toute autre rémunération pour cette période. Et comme il n'existe aucune obligation de mitigation, l'employeur verse ce montant intégral même si l'employé trouve un nouvel emploi dès la semaine suivante.

Comparons avec un employé à durée indéterminée occupant le même poste. Avec une clause de résiliation valide limitant le droit aux minimums de la LNE, le coût lors du congédiement au bout de six mois pourrait être d'une ou deux semaines de salaire. Même sans clause et avec seulement un préavis raisonnable en common law, le montant serait généralement évalué en fonction de la durée du service et d'autres facteurs, et serait réduit par ce que l'employé gagne ailleurs pendant la période de préavis. La structure à durée déterminée, censée apporter de la certitude, a multiplié l'exposition de l'employeur.

Une clause de résiliation n'offre pas une protection automatique

Les employeurs supposent parfois qu'en ajoutant une clause de résiliation anticipée à un contrat à durée déterminée, ils neutralisent ce risque. Ce n'est le cas que si la clause est entièrement conforme à la LNE. Si elle ne l'est pas, elle est nulle, et l'employeur se retrouve à devoir payer la totalité du terme restant.

C'est la leçon de Dufault v. Municipality of Ignace (2024 ONCA 915). Karen Dufault avait été embauchée comme coordonnatrice de l'engagement des jeunes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de trois ans et a été congédiée sans motif avant d'avoir complété sa première année. Sa clause de résiliation «pour motif valable» définissait la faute de manière plus large que la norme de «faute volontaire» prévue par la LNE, ce qui la rendait non conforme. En application du principe énoncé dans Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391, selon lequel une seule disposition défectueuse peut annuler l'ensemble du mécanisme de résiliation, le libellé inapplicable «pour motif valable» a entraîné la nullité du libellé «sans motif valable». La clause n'offrait aucune protection, et l'employée s'est vu accorder la valeur du terme restant, soit environ 157 000 $. La Cour suprême du Canada a refusé d'entendre un appel supplémentaire en juin 2025, laissant ce résultat en vigueur.

La conclusion est sans appel. Une clause de résiliation générique dans un contrat à durée déterminée ne plafonne pas la responsabilité. Si quoi que ce soit est défectueux, l'obligation à durée déterminée revient en totalité.

Le piège du renouvellement automatique

Un deuxième danger se trouve dans les mécanismes de renouvellement. De nombreux contrats à durée déterminée contiennent une clause de renouvellement automatique : le contrat se renouvelle pour un autre terme complet à moins qu'une partie ne donne un avis de non-renouvellement avant une date limite. Si l'employeur oublie d'envoyer cet avis, le contrat se renouvelle et une nouvelle responsabilité à durée déterminée s'attache pour un terme complet.

L'effet cumulatif est ce qui rend cela si coûteux. Un contrat d'un an qui se renouvelle automatiquement deux fois parce que la date limite d'opt-out a été manquée représente en réalité un engagement de trois ans. Si l'employeur souhaite alors mettre fin à la relation de manière anticipée, la règle de Howard v. Benson s'applique au terme renouvelé dans son intégralité. Les tribunaux ont traité le libellé de renouvellement automatique non ambigu comme contraignant et ont exigé des employeurs qu'ils paient le terme renouvelé. Oublier un rappel de calendrier interne n'est pas une défense juridique.

Les employeurs qui utilisent des contrats à durée déterminée avec renouvellement automatique ont besoin d'un système fiable pour suivre les fenêtres d'opt-out, et ils doivent comprendre que chaque date limite manquée peut ajouter un autre terme complet de responsabilité sans obligation de mitigation.

Le piège des renouvellements successifs : quand le déterminé devient indéterminé

Le troisième piège est plus subtil et sans doute le plus dangereux, car il peut transformer une série de contrats courts en la relation à durée ouverte que l'employeur cherchait précisément à éviter.

Dans Ceccol v. Ontario Gymnastic Federation, 2001 CanLII 8589 (ON CA), une employée a travaillé pendant environ 16 ans dans le cadre d'une série de contrats d'un an renouvelés annuellement. Lorsque la relation a pris fin, l'employeur a fait valoir qu'il ne devait que la valeur restante du dernier terme d'un an. La Cour d'appel n'a pas été de cet avis. Elle a regardé au-delà des étiquettes pour examiner la substance de la relation et a conclu que l'emploi était en réalité de durée indéterminée. L'employée avait droit à un préavis raisonnable en common law basé sur sa durée totale de service, et le tribunal de première instance avait fixé un préavis de 16 mois correspondant à cette durée; toutefois, ce montant a été réduit en appel pour tenir compte du manquement de l'employée à son obligation de mitigation.

Plusieurs facteurs orientent une série de contrats à durée déterminée vers une qualification d'emploi à durée indéterminée :

• Des déclarations de l'employeur, écrites ou verbales, suggérant un emploi continu ou permanent
• Des contrats reconduits sans véritable renégociation ni nouvelles signatures
• Un poste permanent et opérationnel plutôt que lié à un projet précis et délimité
• Un employé exerçant des fonctions centrales et permanentes de l'entreprise plutôt qu'une tâche finie

La bonne nouvelle pour les employeurs est que ce résultat est évitable. Dans Steele v. The Corporation of the City of Barrie, 2022 ONSC 7245, le tribunal a conclu que des renouvellements successifs sur environ 3,5 ans n'avaient pas créé un emploi à durée indéterminée. La différence résidait dans la documentation. Chaque prolongation était clairement et sans ambiguïté désignée comme temporaire avec une date d'échéance définie, aucune représentation de continuité d'emploi n'avait été faite, et les avis de renouvellement ne laissaient aucune place à l'ambiguïté. Steele démontre que le statut à durée déterminée peut être maintenu lors de plusieurs renouvellements, mais seulement avec une documentation rigoureuse et cohérente à chaque étape.

Quand un contrat à durée déterminée est-il justifié?

Rien de tout cela ne signifie que les contrats à durée déterminée ne sont jamais appropriés. Utilisés dans les bonnes situations, avec une rédaction adéquate, ils constituent un outil légitime. Ils sont les plus pertinents lorsque le travail lui-même a une date d'échéance réelle et définissable.

Les utilisations défendables courantes comprennent :

• La couverture d'un congé parental ou autre, où une personne est embauchée pour remplacer un employé absent. Le contrat devrait être lié au congé spécifique plutôt qu'à une date calendaire fixe, car les congés peuvent être prolongés et une date d'échéance mal assortie crée un risque.
• Le travail véritablement lié à un projet avec un livrable et un calendrier définis, comme un projet de construction, une mise en oeuvre de logiciel ou un mandat d'audit. La portée et la date d'échéance doivent être documentées.
• Les postes saisonniers où la saison est véritablement définie.
• Les postes financés par des subventions dont le financement a une date d'expiration fixe.

Ce qui distingue un contrat à durée déterminée défendable d'un contrat risqué est la réalité du caractère temporaire et sa bonne documentation. Le poste ne devrait pas exister indépendamment du congé ou du projet auquel il est rattaché. L'affichage de poste et la lettre d'offre devraient décrire le poste comme temporaire. Il ne doit y avoir aucune promesse de renouvellement ou d'emploi continu. Et si une prolongation est véritablement nécessaire, elle doit être documentée clairement comme une période supplémentaire de travail temporaire, selon la méthode rigoureuse que récompense Steele.

Le choix par défaut le plus sûr : le contrat à durée indéterminée avec une clause de résiliation bien rédigée

Pour la plupart des employeurs ontariens, un contrat à durée indéterminée assorti d'une clause de résiliation valide et conforme à la LNE est le choix le moins risqué. Il offre à l'employeur un coût de sortie plafonné et prévisible, au lieu d'une obligation de payer le reste d'un engagement pluriannuel.

Une clause de résiliation correctement rédigée écarte le préavis raisonnable en common law et limite l'exposition de l'employeur aux minimums de la LNE ou à une autre formule définie et légale. L'employeur peut mettre fin à la relation à tout moment sans devoir un «terme» restant, et l'obligation de mitigation s'applique, de sorte qu'un employé qui trouve rapidement un nouvel emploi réduit le montant dû. Chacune de ces caractéristiques joue en sens inverse dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

Le problème est que la clause de résiliation doit effectivement être conforme à la LNE. Après Waksdale et Dufault, les tribunaux ontariens appliquent cette exigence de manière stricte :

• Le libellé «pour motif valable» doit reproduire la norme de la LNE, généralement décrite comme «une faute volontaire, de la désobéissance ou une négligence volontaire dans l'exécution des fonctions qui n'est pas de nature mineure et n'a pas été tolérée», et ne doit pas englober une conduite moindre telle qu'un rendement insuffisant ordinaire.
• La disposition «sans motif valable» doit garantir au moins le préavis minimum de la LNE ou l'indemnité tenant lieu de préavis, plus toute indemnité de cessation d'emploi statutaire due.
• Une seule disposition non conforme peut annuler l'ensemble du mécanisme de résiliation, même les parties qui auraient autrement été valides.
• Les clauses de sauvegarde génériques stipulant que la disposition doit être lue de façon à se conformer à la LNE ont été rejetées par les tribunaux ontariens et ne sauveront pas une clause autrement défectueuse.

Étant donné que le droit dans ce domaine a considérablement évolué depuis 2020, des clauses de résiliation rédigées même il y a quelques années peuvent ne plus être exécutoires. Les Working for Workers Acts de l'Ontario ont également modifié plusieurs normes d'emploi qui interagissent avec la rédaction des contrats, ce qui est une raison supplémentaire de revoir les conventions plus anciennes. Ontario interdit désormais la plupart des clauses de non-concurrence en vertu de la LNE, ce qui rend pertinent un examen de ces clauses parallèlement à toute mise à jour de clause de résiliation. Réviser les contrats régulièrement n'est pas une tâche administrative. C'est de la gestion des risques.

Comparatif rapide : contrat à durée déterminée vs. durée indéterminée pour les employeurs ontariens

La règle générale est simple. Pour la plupart des employeurs, un contrat à durée indéterminée avec une clause de résiliation rigoureusement rédigée et régulièrement mise à jour offre plus de souplesse et moins d'exposition financière qu'un contrat à durée déterminée qui ne contient pas de disposition de sortie anticipée étanche.

Foire aux questions

Que se passe-t-il si un employeur met fin prématurément à un contrat à durée déterminée en Ontario?

En l'absence de clause de résiliation anticipée exécutoire, l'employeur doit généralement à l'employé les salaires et avantages pour toute la durée restante, en vertu de Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256. Il n'y a aucune obligation de mitigation, de sorte que l'employé conserve le montant intégral même s'il trouve un nouvel emploi.

Les employés à durée déterminée en Ontario ont-ils droit à une indemnité de départ?

À l'expiration naturelle d'un véritable contrat à durée déterminée, aucune indemnité de licenciement statutaire n'est due, conformément à l'exemption prévue au Règlement de l'Ontario 288/01 pris en application de la LNE. Cependant, si le terme dépasse 12 mois, ou si l'employé continue de travailler trois mois ou plus après l'expiration, les droits au préavis et à l'indemnité de cessation d'emploi prévus par la LNE peuvent s'appliquer. La résiliation anticipée sans clause valide déclenche une responsabilité bien plus importante.

Une série de contrats à durée déterminée peut-elle se transformer en emploi à durée indéterminée?

Oui. Comme dans Ceccol v. Ontario Gymnastic Federation, les tribunaux regardent au-delà de l'étiquette du contrat pour examiner la nature réelle de la relation. Des renouvellements répétés, des promesses d'emploi continu et des fonctions opérationnelles permanentes peuvent amener un tribunal à conclure à un emploi à durée indéterminée et à accorder un préavis en common law basé sur la durée totale du service.

Qu'est-ce qui rend une clause de résiliation inexécutoire en Ontario?

Une clause de résiliation est nulle si l'une de ses parties ne respecte pas les normes de la LNE. Un défaut courant, observé dans Dufault v. Municipality of Ignace, est une disposition «pour motif valable» qui définit la faute de manière plus large que la norme de faute volontaire prévue par la LNE. En vertu de Waksdale, une seule disposition défectueuse peut invalider l'ensemble du mécanisme de résiliation.

Un contrat à durée déterminée ou un contrat permanent est-il préférable pour les employeurs ontariens?

Pour les postes continus, un contrat à durée indéterminée (permanent) assorti d'une clause de résiliation valide est généralement plus sûr car il plafonne le coût de sortie et préserve l'obligation de mitigation. Les contrats à durée déterminée sont appropriés pour de véritables projets, la couverture de congés ou des saisons définies, à condition qu'ils soient rédigés et documentés avec soin.

Sources et ressources officielles

Lois et règlements de l'Ontario cités

1. Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41 -- Full Statute Text
2. Ontario Regulation 288/01 -- Termination and Severance of Employment (Fixed-Term Exemption, s. 2)
3. Your Guide to the Employment Standards Act -- Termination of Employment

Jurisprudence citée 4. Howard v. Benson Group Inc. (The Benson Group Inc.), 2016 ONCA 256 -- Ontario Court of Appeal 5. Ceccol v. Ontario Gymnastic Federation, 2001 CanLII 8589 (ON CA) -- CanLII 6. Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391 -- CanLII 7. Corporation of the Township of Ignace v. Karen Dufault -- SCC Leave to Appeal Refused (Docket 41680, June 5, 2025)

Ressources utiles 8. Ontario Ministry of Labour -- Employment Standards

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Cet article fournit des informations générales sur le droit du travail en Ontario et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est différente. Consultez un avocat pour discuter de votre situation particulière.