L'Obligació de Mitigació en l'Acomiadament Improcedent a Ontario: Guia per a Empleadors

Quan acomiadeu un empleat a Ontario, la vostra responsabilitat no queda necessàriament fixada. La indemnització que deveu per un preavís insuficient es pot reduir, de vegades de manera substancial, gràcies a un principi jurídic que la majoria d'empleadors passen per alt fins que ja es troben immersos en un litigi: l'obligació de mitigació. Entendre com funciona, i fer els passos correctes en el moment de l'acomiadament, pot marcar la diferència entre un acord assumible i un de molt costós.

A Ontario, un empleat acomiadat ha de fer passos raonables per trobar una feina comparable després de ser cessat. Aquesta obligació jurídica, anomenada obligació de mitigació en l'acomiadament, comporta que qualsevol ingrés obtingut durant el període de preavís redueix la indemnització que deu l'antic empleador. La càrrega de provar que un empleat no ha mitigat recau sobre l'empleador.

Aquesta guia explica la doctrina de la mitigació des de la perspectiva de l'empleador: què exigeix l'obligació, qui l'ha de provar, com afecten els ingressos de l'empleat allò que deveu, quan podeu demanar a un empleat acomiadat que torni, i el supòsit del contracte de durada determinada, on l'obligació desapareix del tot. Es tanca amb passos pràctics per preservar un argument de mitigació. Si esteu revisant la vostra exposició més àmplia a les reclamacions per acomiadament, els nostres advocats laborals de Toronto assessoren les empreses en tot el cicle, des de la redacció de contractes fins a la defensa de reclamacions.

L'Obligació de Mitigació en el Dret Laboral: La Regla Bàsica

En el common law, un empleat acomiadat sense un preavís adequat té dret a una indemnització equivalent al que hauria guanyat durant un període de preavís raonable. Aquesta quantitat no és un guany garantit. L'empleat té una obligació correlativa de fer passos raonables per trobar una nova feina comparable i de reduir, o mitigar, la pèrdua derivada de l'acomiadament.

La Supreme Court of Canada (el tribunal suprem del Canadà) va confirmar aquest principi en el cas Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20. Un empleat acomiadat que simplement es queda a casa i no fa cap esforç genuí per trobar feina s'arrisca a veure reduïda la seva indemnització, perquè el dret no compensa una pèrdua que l'empleat hauria pogut evitar raonablement.

La paraula que aquí té més pes és "comparable". L'obligació no és acceptar qualsevol feina a qualsevol preu. És buscar una feina similar a la posició que l'empleat ha perdut. En el cas Lake v. La Presse, 2022 ONCA 742, l'Ontario Court of Appeal (el tribunal d'apel·lació d'Ontario) va deixar clar que un empleat no està obligat a acceptar un càrrec pitjor pagat o de menys rang per complir l'obligació. Allà, una directora general va romandre desocupada durant gairebé dos anys, i el jutge d'instància li va reduir la indemnització per no haver sol·licitat posicions inferiors. El tribunal d'apel·lació va revocar aquesta reducció. Comparable vol dir comparable, mesurat per estatus, hores i remuneració, no qualsevol feina que casualment estigui disponible.

El que els tribunals examinen és si la cerca de feina de l'empleat va ser raonable i activa. Les proves de sol·licituds enviades, de contactes professionals, d'ús de reclutadors i d'una disposició genuïna a tornar a una feina similar tenen tot el seu pes. Un empleat no ha de tenir èxit a l'hora de trobar una nova feina. Ha d'intentar-ho, de la manera com ho faria una persona raonable en la seva situació.

Qui Ha de Provar l'Incompliment de l'Obligació de Mitigació? La Càrrega de l'Empleador

Aquest és el punt que els empleadors sovint entenen malament. L'obligació de mitigació pertany a l'empleat, però la càrrega de provar l'incompliment de l'obligació de mitigació a Ontario recau enterament sobre l'empleador. L'empleat no ha de provar que va buscar feina amb diligència. Sou vosaltres qui heu de provar que no ho va fer.

Per prosperar en un argument d'incompliment de la mitigació, un empleador generalment ha d'acreditar dues coses:

1. que l'empleat no va fer passos raonables per trobar una feina comparable; i
2. que, si l'empleat hagués fet esforços raonables, hi havia feina comparable disponible i l'hauria pogut obtenir.

Tots dos vessants importen, i el segon és on s'ensorren molts arguments dels empleadors. No n'hi ha prou d'afirmar que l'antic empleat "hauria pogut trobar alguna cosa". Necessiteu proves que efectivament existien posicions comparables al mercat rellevant durant el període de preavís. Sense això, un tribunal no presumirà que l'empleat hauria aconseguit una feina si s'hi hagués esforçat més.

Els tribunals també desconfien notablement dels empleadors que acomiaden algú, es neguen a proporcionar una carta de referència o qualsevol suport de transició, i després es giren en el litigi i argumenten que l'empleat no va trobar feina. Aquesta postura convida a la resposta òbvia: vau fer més difícil la cerca de feina i després vau culpar l'empleat de la seva dificultat. La lliçó pràctica és que una defensa de mitigació es construeix amb proves i bona conducta des del dia de l'acomiadament, no s'inventa més tard.

Què Passa amb els Ingressos que Obté l'Empleat? (Ingressos de Mitigació)

Els ingressos de mitigació són la palanca financera més directa de què disposa un empleador. Qualsevol ingrés laboral que l'empleat acomiadat obtingui durant el període de preavís del common law generalment es dedueix de la indemnització deguda per l'acomiadament improcedent. Com més guanyi l'empleat després de marxar, menys pagareu. Si un empleat acomiadat amb un dret de preavís de deu mesos troba un càrrec comparable al cap de quatre mesos, els ingressos d'aquest nou càrrec durant els sis mesos restants redueixen la vostra responsabilitat en conseqüència.

Aquesta deducció és àmplia. Els ingressos d'una nova posició a temps complet compten. També ho fan els ingressos d'un càrrec nou a temps parcial o inferior, tot i que l'empleat mai no estava obligat a acceptar aquell càrrec inferior en primer lloc. En el cas Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272, l'Ontario Court of Appeal va confirmar que els ingressos obtinguts durant el període de preavís redueixen la indemnització amb independència de si la nova posició era estrictament comparable. Dit d'una altra manera, l'empleat té llibertat per declinar una feina inferior, però si l'accepta igualment, els guanys segueixen compensant allò que deveu.

Hi ha excepcions importants. Alguns diners que rep l'empleat no es dedueixen de la indemnització:

• Prestacions de l'assegurança d'ocupació. Els pagaments de l'assegurança d'ocupació (Employment Insurance, EI) no es dedueixen, i un empleat a qui es reintegren salaris pot haver de retornar aquests imports al govern per separat.
• Ingressos d'ocupació concurrent. Si l'empleat ja tenia una segona feina en virtut d'un acord que ho permetia abans de l'acomiadament, els ingressos d'aquesta feina preexistent no es dedueixen, perquè no es van obtenir en substitució del càrrec perdut.
• Ingressos durant el període de preavís mínim estatutari. Els drets previstos a la llei de normes d'ocupació del 2000 (Employment Standards Act, 2000, SO 2000, c 41, ESA) es tracten de manera diferent de la indemnització del common law, i els ingressos obtinguts durant aquella finestra estatutària no estan subjectes al mateix descompte per mitigació.

Aquestes excepcions es remunten al cas Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402. La distinció entre el preavís del common law i els drets estatutaris és tècnica, i és una de les coses més fàcils d'errar en calcular l'exposició, de manera que val la pena confirmar les xifres amb un advocat abans de basar-s'hi.

La Regla del Mateix Empleador: Podeu Demanar a l'Empleat que Torni?

Una de les eines de mitigació més potents, i alhora més malenteses, és l'oferta de reincorporació del mateix empleador. El cas Evans v. Teamsters va establir que, en determinades circumstàncies, un empleat pot estar obligat a mitigar la indemnització per l'acomiadament acceptant una oferta de tornar a treballar del mateix empleador que el va acomiadar. Si una persona raonable acceptaria l'oferta i l'empleat la rebutja sense un bon motiu, el rebuig pot equivaler a un incompliment de l'obligació de mitigació.

Però la regla està plena de condicions, i és aquí on els empleadors han d'anar amb compte. Segons Evans, l'oferta de reincorporació només comptarà en contra de l'empleat quan es donin aquests requisits:

• el salari ofert sigui igual o comparable;
• les condicions de treball no siguin substancialment diferents ni degradants; i
• no hi hagi un ambient d'hostilitat, incomoditat o humiliació.

Si falta qualsevol d'aquestes condicions, l'empleat pot declinar l'oferta sense incomplir l'obligació. L'excepció d'hostilitat és real i s'argumenta sovint. No n'hi ha prou que l'empleat se senti incòmode de tornar; la conducta al voltant de l'acomiadament ha d'haver fet la relació laboral objectivament insostenible. En el mateix cas Evans, la Supreme Court of Canada va concloure que l'empleat havia incomplert l'obligació de mitigació perquè no hi havia proves d'acrimònia ni d'humiliació, de manera que el principi que protegeix els empleats d'una reincorporació hostil es va confirmar però no es va activar amb aquells fets.

Perquè l'oferta tingui pes, ha de donar a l'empleat una oportunitat genuïna i clara de mitigar, un punt reforçat en el cas Farwell v. Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014 ONCA 177. Un suggeriment vague que l'empleat "hauria pogut tornar a presentar la candidatura" no és el mateix que una oferta concreta i escrita d'un càrrec comparable. Quan un empleador fa una oferta de reincorporació genuïna, escrita i comparable amb promptitud durant el període de preavís, sense condicions hostils, i l'empleat la rebutja sense causa, l'empleador té sòlids fonaments per argumentar l'incompliment de l'obligació de mitigació. La cara oposada és que un acomiadament agressiu o degradant pot tancar aquest argument abans que comenci.

L'Excepció del Contracte de Durada Determinada: Per Què Desapareix l'Obligació de Mitigació

Tot el que s'ha dit fins ara pressuposa una relació laboral de durada indefinida. Els contractes de durada determinada segueixen una regla diferent i molt menys indulgent per als empleadors.

Quan un empleat és contractat en virtut d'un contracte de durada determinada que no conté una clàusula de rescissió anticipada executòria, no hi ha cap obligació de mitigació. Si acomiadeu l'empleat abans que finalitzi el termini, té dret als salaris i prestacions de tot el saldo no vençut del contracte, com a dret propi, sense cap deducció pels ingressos que obtingui en un altre lloc després.

L'Ontario Court of Appeal ho va establir en el cas Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256. John Howard va ser acomiadat aproximadament 23 mesos després d'iniciar un contracte de cinc anys. La clàusula de rescissió era inexecutable, la qual cosa significava que s'aplicava la conseqüència per defecte de la rescissió anticipada: tenia dret als salaris del saldo restant del termini, uns 37 mesos. De manera decisiva, com que el propi contracte especificava la conseqüència de la rescissió anticipada, el tribunal va tractar els salaris restants de manera molt semblant a un import de danys liquidats, i l'obligació habitual de mitigar no es va aplicar. Howard hauria pogut trobar una feina millor pagada l'endemà i tot i així cobrar el saldo íntegre.

Per a un empleador, la conclusió és contundent. Un contracte de durada determinada sense una clàusula de rescissió ben redactada i conforme a la Employment Standards Act, 2000 us pot exposar al valor íntegre restant del termini sense cap descompte per mitigació. Si feu servir acords de durada determinada, la clàusula de rescissió no és text estàndard per llegir per sobre; és l'única disposició que us separa d'aquesta exposició. Per a un tractament més complet de quan tenen sentit els contractes de durada determinada i com redactar-los amb seguretat, vegeu la nostra guia sobre contractes laborals de durada determinada vs. indefinits a Ontario.

Passos Pràctics per a Empleadors en el Moment de l'Acomiadament

Els arguments de mitigació són més fàcils de construir abans d'un acomiadament que de reconstruir durant un litigi. Els passos següents ajuden a preservar i reforçar la defensa.

1. Proporcioneu una carta de referència en l'acomiadament. Els tribunals veuen amb mals ulls els empleadors que es neguen a donar referències i després al·leguen que l'empleat no va trobar feina. Una referència justa elimina aquesta línia de crítica i ajuda genuïnament l'empleat a reincorporar-se al mercat, cosa que també serveix el vostre interès.
2. Documenteu ofertes de feina comparables al mercat rellevant. Si més endavant voleu argumentar que hi havia feina comparable disponible, recolliu proves d'aquesta feina tal com existeix en aquell moment, no mesos després quan les ofertes ja han desaparegut.
3. Feu per escrit qualsevol oferta de reincorporació. Si teniu un càrrec alternatiu adequat, oferiu-lo per escrit amb un termini clar, amb una remuneració comparable i sense condicions hostils. Una oferta documentada i genuïna és molt més sòlida que una afirmació a posteriori que l'empleat hauria pogut tornar.
4. No deixeu que l'acomiadament es torni hostil. Els acomiadaments agressius o degradants poden destruir l'argument de la reincorporació amb el mateix empleador i activar l'excepció d'hostilitat. Mantingueu el procés professional i mesurat.
5. Reviseu ara els vostres contractes laborals. Els contractes de durada determinada sense clàusules de rescissió executòries us exposen a una responsabilitat pel termini íntegre sense descompte per mitigació. Auditeu-los abans d'una disputa, no després.
6. Impliqueu un advocat abans de l'acomiadament. Les posicions de mitigació més sòlides es dissenyen amb antelació. Comptar amb un advocat laboral abans d'actuar és molt més econòmic que desfer una rescissió defectuosa més tard.
7. Feu el seguiment dels ingressos de l'empleat després de la seva marxa. Un cop en marxa una reclamació, els ingressos obtinguts durant la finestra de preavís són deduïbles, i el vostre advocat necessitarà proves d'aquests ingressos per argumentar el descompte.

Preguntes Freqüents

He d'acceptar una altra feina després de ser acomiadat a Ontario?

No. Un empleat acomiadat ha de fer passos raonables per trobar una feina comparable, és a dir, una feina similar en estatus, hores i remuneració. No està obligat a acceptar un càrrec pitjor pagat o de menys rang per complir l'obligació de mitigació en el dret laboral. Com va confirmar l'Ontario Court of Appeal en el cas Lake v. La Presse, comparable vol dir comparable, no qualsevol feina disponible.

Qui ha de provar l'incompliment de la mitigació, l'empleat o l'empleador?

L'empleador suporta tota la càrrega. Per prosperar, l'empleador ha de provar tant que l'empleat no va fer passos raonables per trobar feina com que efectivament hi havia feina comparable disponible durant el període de preavís. L'empleat no ha de provar que va buscar amb diligència; sou vosaltres qui heu de provar que no ho va fer.

Què compta com a feina comparable a efectes de mitigació?

La feina comparable és una feina similar a la posició perduda en estatus o rang, hores i remuneració, incloent-hi salari, prestacions i bonificació. Un càrrec significativament pitjor pagat o de menys rang no és comparable, i un empleat el pot declinar sense incomplir l'obligació de mitigació, fins i tot després d'un llarg període de desocupació.

Pot un empleador exigir a un empleat acomiadat que torni a la mateixa feina?

De vegades. Segons Evans v. Teamsters, un empleat pot haver d'acceptar la reincorporació amb el mateix empleador si la remuneració és comparable, les condicions no són degradants i no hi ha hostilitat ni humiliació. Si el lloc de treball fos objectivament insostenible ateses les circumstàncies de l'acomiadament, l'empleat pot rebutjar-lo sense incomplir l'obligació de mitigació.

Els ingressos d'una nova feina redueixen el que he de pagar per l'acomiadament?

Sí. Els ingressos laborals obtinguts durant el període de preavís del common law generalment es dedueixen de la indemnització deguda, cosa que redueix la responsabilitat de l'empleador. Això s'aplica fins i tot quan l'empleat va acceptar un càrrec inferior que mai no estava obligat a acceptar. Els guanys durant aquella finestra compensen allò que deu l'antic empleador.

Què passa si tinc un contracte de durada determinada i em cessen anticipadament?

Si el contracte de durada determinada no té cap clàusula de rescissió anticipada executòria, no hi ha obligació de mitigació. L'empleat té dret als salaris i prestacions de tot el saldo no vençut del termini, sense cap deducció pels ingressos obtinguts en un altre lloc, seguint el cas Howard v. Benson Group Inc.

L'assegurança d'ocupació afecta la indemnització per acomiadament improcedent?

Les prestacions de l'assegurança d'ocupació no es dedueixen de la indemnització per acomiadament improcedent. Es tracten per separat dels ingressos de mitigació, tot i que un empleat que després recupera salaris pot haver de retornar aquestes prestacions al govern. Rebre l'assegurança d'ocupació no redueix el que deu l'empleador per un preavís insuficient.

Què hauria de fer un empleador en l'acomiadament per preservar una defensa de mitigació?

Proporcionar una carta de referència, documentar ofertes de feina comparables, fer per escrit qualsevol oferta de reincorporació amb una remuneració comparable, mantenir l'acomiadament professional, auditar els contractes de durada determinada per assegurar clàusules de rescissió executòries i implicar un advocat abans d'actuar. Construïu la defensa amb proves des del primer dia, no després que s'hagi presentat una reclamació.

Fonts i Recursos Oficials

Jurisprudència Citada

1. Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20
2. Lake v. La Presse, 2022 ONCA 742
3. Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272
4. Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402
5. Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256
6. Farwell v. Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014 ONCA 177

Lleis d'Ontario Citades 7. Employment Standards Act, 2000, SO 2000, c 41

Recursos Útils 8. Law Society of Ontario: Find a Lawyer

Contacte amb Hadri Law

Si la vostra empresa s'enfronta a una reclamació per acomiadament improcedent, o voleu assegurar-vos que els vostres contractes laborals estan estructurats per preservar els arguments de mitigació, l'equip laboral de Hadri Law us pot ajudar. Assessorem empleadors d'Ontario en acomiadaments, redacció de contractes i litigis per rescissió, i treballem per reduir l'exposició abans que sorgeixin les disputes.

Hadri Law Professional Corporation és un despatx boutique multilingüe que atén clients en anglès, francès, espanyol i català. Truqueu-nos al (437) 974-2374 per a una consulta inicial gratuïta, o descobriu més sobre com els nostres advocats laborals de Toronto donen suport a les empreses en cada etapa de la relació laboral. La nostra oficina es troba a First Canadian Place, 100 King Street West, Suite 5700, Toronto, ON M5X 1C7.

Aquest article té una finalitat merament informativa i no constitueix assessorament legal. Els resultats en dret laboral depenen dels fets concrets de cada cas. Consulteu un advocat laboral d'Ontario qualificat abans d'actuar sobre qualsevol qüestió tractada aquí.