Una clàusula de terminació en un contracte de treball d'Ontario només és vàlida si compleix l'Employment Standards Act, 2000 (ESA), la Llei de Normes d'Ocupació d'Ontario, i no conté cap disposició, inclosa una disposició per causa justificada, que quedi per sota dels mínims de l'ESA. Segons Waksdale v. Swegon North America Inc. (2020 ONCA 391), una sola disposició no conforme anul·la tot el règim de terminació.
Aquest únic principi ha transformat el risc dels contractes de treball a tota la província. Durant els darrers cinc anys, els tribunals d'Ontario han invalidat un nombre notable de clàusules de terminació, moltes en acords que els ocupadors consideraven blindats. Quan una clàusula falla, la persona treballadora deixa d'estar limitada als mínims legals i passa a tenir dret al preavís raonable del common law, una indemnització que pot arribar als 24 mesos de sou i prestacions, o més. Per a un empleat sènior amb molta antiguitat, la diferència entre el que prometia el contracte i el que ordena un tribunal pot superar fàcilment els 100.000 dòlars canadencs (CAD).
Aquest article s'adreça als ocupadors d'Ontario. Explica per què fallen les clàusules de terminació, repassa les principals sentències del Court of Appeal que tot ocupador hauria de conèixer, analitza una victòria recent del costat de l'ocupador i exposa quin aspecte té una clàusula de terminació vàlida. A Hadri Law, la nostra pràctica corporativa i comercial inclou habitualment la revisió i la redacció de contractes de treball, i és en el llenguatge de terminació on veiem els errors més costosos.
Mínims de l'ESA i preavís del common law: entendre la diferència
Ontario funciona amb un sistema de dos nivells per determinar què es deu a una persona treballadora acomiadada sense causa justificada.
El primer nivell és el terra legal que fixa l'Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41. La Part XV de l'ESA estableix un preavís mínim d'una setmana per any de servei, fins a un màxim de vuit setmanes. Les persones treballadores que compleixen els requisits, en general les que tenen cinc anys de servei o més i el seu ocupador té una massa salarial de com a mínim 2,5 milions de dòlars, o bé les acomiadades en una terminació massiva, també tenen dret a una indemnització per acomiadament d'una setmana per any de servei fins a un màxim de 26 setmanes. (Vegi l'Employment Standards Act, 2000, ss. 54-66, i l'O. Reg. 288/01.) L'ESA també exigeix que les prestacions es mantinguin durant el període de preavís legal.
Són mínims, no sostres. Una clàusula de terminació vàlida pot limitar legalment els drets d'una persona treballadora al terra de l'ESA i excloure el preavís del common law, però només si la clàusula està ben redactada. Si la redacció falla, el límit desapareix.
El segon nivell és el preavís raonable del common law, que s'aplica quan cap clàusula vàlida limita el dret i que és molt més generós. Es determina segons els factors Bardal: la durada del servei, l'edat de la persona treballadora, la naturalesa de la feina (incloent-hi l'antiguitat i la responsabilitat) i la disponibilitat d'una feina similar. Els tribunals són clars que no es tracta d'una fórmula ni d'un nombre fix de mesos per any de servei. Les indemnitzacions varien molt, des d'unes poques setmanes per a personal júnior de poca antiguitat fins a 24 mesos o més per a empleats sènior, amb molta antiguitat i en funcions especialitzades.
Aquest és el risc financer central. Un ocupador que dona per fet que el seu contracte limita la responsabilitat a, posem, vuit setmanes pot descobrir que una clàusula no vàlida l'exposa a una indemnització del common law moltes vegades superior, sense res que separi l'ocupador d'una valoració completa de danys segons el common law.
Per què fallen les clàusules de terminació a Ontario: els principis jurídics fonamentals
Abans d'examinar els casos concrets, convé entendre els principis jurídics que els tribunals d'Ontario apliquen a una clàusula de terminació. Quatre idees fan gairebé tota la feina.
En primer lloc, els contractes de treball s'interpreten en contra de qui els redacta. Aquest és el principi de contra proferentem i, a la pràctica, qualsevol ambigüitat real en una clàusula de terminació es resol a favor de la persona treballadora. Els ocupadors no tenen el benefici del dubte.
En segon lloc, el contracte es llegeix com un tot. Els tribunals no valoren cada disposició de manera aïllada, de manera que un defecte en una part del règim de terminació pot anul·lar tot el règim, encara que la disposició problemàtica no fos mai la que l'ocupador va invocar.
En tercer lloc, una clàusula de divisibilitat no salvarà una disposició de terminació no conforme. Si la clàusula contravé l'ESA, el límit cau, i el llenguatge estàndard de divisibilitat no la salva.
En quart lloc, acomiadar una persona treballadora sense els mínims de l'ESA per mala conducta obliga l'ocupador a satisfer l'estàndard de "wilful misconduct" (mala conducta deliberada) de l'ESA, que és més exigent que la causa justificada del common law. Segons l'O. Reg. 288/01, una persona treballadora només perd el dret al preavís legal quan hi ha mala conducta deliberada, desobediència o negligència deliberada en el compliment del deure que no sigui trivial i que no s'hagi consentit. Moltes clàusules defineixen la "causa" de manera més laxa, i aquesta discordança és fatal.
En conjunt, aquests principis generen el que els advocats laboralistes anomenen ara el principi Waksdale: si qualsevol disposició de terminació incompleix l'ESA, fins i tot una que l'ocupador no invoca, tot el règim de terminació és nul i la persona treballadora passa per defecte al preavís raonable del common law (Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391).
Els casos que tot ocupador d'Ontario ha de conèixer
Aquests principis s'han construït cas per cas. Les sentències següents són les més rellevants per als ocupadors que avui revisen els seus contractes.
Waksdale v. Swegon North America Inc. (2020 ONCA 391)
Benjamin Waksdale va ser acomiadat sense causa justificada després d'uns vuit mesos de feina. La disposició sense causa del seu acord era, aparentment, conforme a l'ESA. El problema era en un altre lloc: el mateix acord contenia una disposició per causa justificada separada que permetia a l'ocupador acomiadar sense preavís per una conducta que quedava per sota del llindar de "wilful misconduct" de l'ESA.
L'Ontario Court of Appeal va declarar nul tot el règim de terminació. Com que l'acord s'ha de llegir com un tot, una sola disposició que contravé l'ESA, fins i tot una que l'ocupador no va invocar mai, contamina tot el paquet de terminació. No va importar que la clàusula sense causa sota la qual es va acomiadar realment el senyor Waksdale fos correcta. La Supreme Court of Canada va denegar el permís per apel·lar el 14 de gener de 2021, i va consolidar la regla.
És la sentència laboral més transcendental de la història recent d'Ontario. El llenguatge de "just cause" (causa justificada) en qüestió apareixia en milers de contractes estàndard, de manera que, d'un dia per l'altre, un nombre enorme d'acords que els ocupadors consideraven vàlids van esdevenir vulnerables, i la redacció a gran escala es va convertir en una necessitat pràctica. Aquest és el nucli del problema de la clàusula de terminació Waksdale.
Dufault v. Township of Ignace (2024 ONCA 915)
Karen Dufault treballava amb un contracte de durada determinada previst per acabar el 31 de desembre de 2024. Va ser acomiadada sense causa justificada el 26 de gener de 2023, gairebé dos anys abans, i se li van oferir els mínims de l'ESA. La disposició per causa justificada del seu contracte definia la causa de manera més àmplia que l'estàndard de wilful misconduct de l'ESA, i el llenguatge de terminació també incloïa les expressions "at any time" (en qualsevol moment) i "in its sole discretion" (a la seva discreció exclusiva).
El Court of Appeal va confirmar la conclusió del tribunal inferior segons la qual la disposició per causa justificada infringia l'ESA. La inclusió a l'acord de llenguatge com ara la facultat de l'ocupador d'acomiadar per la manca de prestació de serveis d'una persona treballadora importava un estàndard inferior al wilful misconduct de l'ESA, cosa que va ser suficient per anul·lar la clàusula. El tribunal va declinar reexaminar Waksdale (Dufault v. Township of Ignace, 2024 ONCA 915). A la senyora Dufault se li van concedir més de 157.000 dòlars en danys.
Aquí hi ha un matís important. La Superior Court inferior també havia considerat el llenguatge "in its sole discretion" i "at any time" nul de manera independent. El Court of Appeal va resoldre l'apel·lació únicament sobre el problema de la causa justificada i va declinar abordar aquesta qüestió, de manera que ni va confirmar ni va revocar el tribunal inferior en aquest punt concret. En qualsevol cas, la clàusula era deficient. La conclusió pràctica és que la decisió del tribunal inferior sobre el llenguatge "sole discretion" i "at any time" continua sense qüestionar, i els ocupadors prudents haurien de tractar aquest llenguatge en una disposició de terminació com a sospitós fins que un tribunal d'apel·lació digui el contrari.
El Township va sol·licitar permís per apel·lar a la Supreme Court of Canada. El permís es va denegar el 5 de juny de 2025 (expedient SCC 41680), i la sentència del Court of Appeal va quedar com a autoritat vigent.
Rahman v. Cannon Design Architecture Inc. (2022 ONCA 451)
En aquest cas, el contracte de treball permetia a l'ocupador acomiadar "for just cause" (per causa justificada) sense preavís. En primera instància, el jutge de la moció va mantenir la clàusula, basant-se en part en el fet que la treballadora era una professional experta que havia rebut assessorament jurídic independent i havia negociat les seves condicions. El Court of Appeal va revocar la decisió (Rahman v. Cannon Design Architecture Inc., 2022 ONCA 451; la decisió anterior consta a 2021 ONSC 5961).
El tribunal va sostenir que l'experiència d'una persona treballadora no salva una clàusula de terminació que contravé l'ESA. L'estàndard de "just cause" de l'acord era més ampli que el wilful misconduct de l'ESA, cosa que feia nul·la la disposició per causa justificada segons Waksdale, i tot el règim de terminació va caure amb ella.
Per als ocupadors, això va tancar un argument temptador. No es pot invocar el fet que un directiu hagi negociat el seu propi contracte, o que hagi tingut advocat, per defensar una clàusula que no compleix la llei. El terra de l'ESA no es pot descartar per contracte mitjançant una clàusula deficient, per molt sènior o ben assessorada que sigui la persona treballadora.
Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited (2022 ONCA 310)
Mark Render era un cap d'operacions amb uns 30 anys de servei, acomiadat per causa justificada arran d'un incident al lloc de treball relacionat amb una conducta inadequada cap a una companya. L'ocupador es va basar en la causa justificada del common law per argumentar que no tenia dret ni tan sols al preavís legal de l'ESA.
El Court of Appeal va establir una distinció acurada (Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310). Fins i tot quan una conducta constitueix causa justificada segons el common law, privar una persona treballadora de la indemnització legal de terminació de l'ESA requereix l'estàndard més exigent de wilful misconduct de l'ESA, que exigeix una conducta deliberada i no una simple manca de cura ni tan sols una negligència greu. Segons els fets, la conducta no assolia aquest llindar, de manera que l'empleat va conservar els seus mínims legals encara que la causa justificada del common law quedés acreditada.
La lliçó és que un acomiadament per causa justificada reeixit segons el common law no elimina automàticament l'obligació de l'ESA. Els dos estàndards són diferents, i una clàusula de terminació per causa justificada s'ha de redactar tenint present l'estàndard de wilful misconduct.
La victòria del costat de l'ocupador: què significa Bertsch v. Datastealth (2025 ONCA 379)
La jurisprudència no són sempre males notícies per als ocupadors. El maig de 2025, el Court of Appeal va donar als ocupadors un precedent constructiu a Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379, el primer aval d'apel·lació d'aplicació àmplia a una clàusula de terminació de mínims de l'ESA en diversos anys. Demostra que les clàusules ben redactades continuen aguantant.
El senyor Bertsch era un vicepresident acomiadat sense causa justificada després d'uns 8,5 mesos. El seu contracte el limitava a "only the minimum payments and entitlements" (només els pagaments i drets mínims) deguts segons l'ESA, i el llenguatge de terminació s'aplicava "with or without cause" (amb o sense causa justificada). Va argumentar que la clàusula era ambigua i que s'havia d'interpretar en contra de l'ocupador. El tribunal no hi va estar d'acord i la va mantenir.
Tres característiques van marcar la diferència. En primer lloc, la clàusula feia servir un llenguatge explícit de mínims de l'ESA, vinculant el dret directament a la llei en lloc d'intentar definir les obligacions de terminació des de zero. En segon lloc, el plantejament "with or without cause" (amb o sense causa justificada) fusionava les situacions de causa justificada i sense causa en una sola disposició, cosa que eliminava precisament la divisió que va condemnar les clàusules a Waksdale i Dufault. En tercer lloc, l'acord incloïa una salvaguarda que garantia que la persona treballadora rebria com a mínim els mínims de l'ESA encara que alguna altra part del contracte entrés en conflicte amb la llei.
El tribunal també va aclarir el criteri. La qüestió no és si una persona corrent, sense formació jurídica, podria arribar a interpretar malament una clàusula, sinó si la clàusula es pot interpretar raonablement d'una manera que compleixi l'ESA. La clàusula de Bertsch sí que ho permetia, i per això va sobreviure. És important remarcar que Bertsch no revoca Waksdale ni Dufault. Confirma que aquelles sentències castiguen la mala redacció, no el concepte mateix d'un límit de mínims de l'ESA.
Errors de redacció habituals que anul·len les clàusules de terminació
Els patrons de fracàs recurrents de la jurisprudència ofereixen una llista de comprovació pràctica. Els errors que amb més freqüència anul·len les clàusules de terminació d'Ontario inclouen:
- Fer servir "just cause" (causa justificada) en lloc de l'estàndard "wilful misconduct" de l'ESA en una disposició per causa justificada.
- Definir la causa de manera que inclogui problemes de rendiment, insubordinació o "incompliment de la política" sense la qualificació de wilful misconduct.
- Fer servir llenguatge com "at any time" (en qualsevol moment), "sole discretion" (discreció exclusiva) o "absolute discretion" (discreció absoluta) a l'apartat de terminació (el risc vigent de Dufault).
- Regular el preavís però ignorar la indemnització per acomiadament o la continuïtat de les prestacions, que l'ESA exigeix per separat.
- Mantenir disposicions separades per causa justificada i sense causa quan la banda de causa justificada queda per sota del llindar de wilful misconduct, encara que l'ocupador no la invoqui mai.
- Confiar en una clàusula de divisibilitat per esmenar una disposició defectuosa, cosa que els tribunals d'Ontario no permetran.
Un sol d'aquests errors, en una part del contracte que l'ocupador no espera fer servir mai, n'hi ha prou per anul·lar tot el règim i activar el preavís del common law.
Com redactar una clàusula de terminació vàlida a Ontario
A partir de Bertsch i de l'orientació més àmplia posterior a Waksdale, una clàusula de terminació conforme a Ontario acostuma a compartir les característiques següents.
- Una única clàusula de terminació unificada construïda sobre el plantejament "with or without cause" (amb o sense causa justificada), en lloc de dues disposicions separades que es puguin contraposar.
- Els drets en cas de terminació expressament limitats als mínims de l'ESA, que cobreixin el preavís o la paga substitutòria, la indemnització per acomiadament quan escaigui i la continuïtat de les prestacions durant el període de preavís.
- Quan es reguli la causa, un llenguatge que segueixi l'ESA amb precisió, referint-se a la mala conducta deliberada, la desobediència o la negligència deliberada en el compliment del deure que no sigui trivial i que no s'hagi consentit, en lloc de l'estàndard més laxe de "just cause".
- Una disposició de salvaguarda que garanteixi que, si alguna part de la clàusula entra en conflicte amb l'ESA, la persona treballadora rebi no menys que el mínim legal.
- Cap llenguatge del tipus "at any time", "sole discretion" ni "absolute discretion" a l'apartat de terminació.
- Cap dependència d'una clàusula de divisibilitat per fer la feina pesada. La clàusula es redacta per complir des del primer moment.
Una advertència deliberada: aquests són els elements que fan més probable que una clàusula sobrevisqui, no una plantilla. Petites decisions de redacció han decidit repetidament aquests casos, i una clàusula estàndard copiada d'un altre acord és precisament la manera com els ocupadors van acabar exposats des del principi. Qualsevol ocupador que vulgui una clàusula que aguanti hauria de fer-la redactar o revisar per un advocat laboralista; la nostra pàgina d'advocats laboralistes a Toronto explica com ajudem. El mateix escrutini de validesa s'aplica a altres clàusules d'un contracte de treball, i per això una clàusula de suspensió temporal necessita la mateixa redacció acurada per superar una impugnació.
Amb quina freqüència han d'actualitzar els contractes de treball els ocupadors?
El dret en aquesta matèria ha canviat de manera espectacular entre el 2020 i el 2025. Un contracte que semblava sòlid abans de Waksdale ara pot ser nul, i una clàusula redactada abans de Dufault i Bertsch pot no reflectir l'estàndard actual. Aquest ritme de canvi converteix un cicle de revisió periòdic en una eina real de gestió del risc, no en un luxe opcional. Com a regla pràctica, els ocupadors haurien de revisar els seus acords estàndard cada vegada que arribi una sentència d'apel·lació important o una actualització legislativa, i en tot cas cada dos o tres anys. Cada nova contractació hauria de rebre un acord actualitzat i revisat, i no una còpia reciclada d'un de vell.
Actualitzar els contractes dels empleats actuals planteja una qüestió a part. Imposar noves condicions durant la relació laboral generalment requereix una nova contraprestació, és a dir, la persona treballadora ha de rebre alguna cosa de valor a canvi de les noves condicions. Limitar-se a anunciar el canvi, o demanar a un empleat que signi un contracte revisat sense donar-li res a canvi, pot deixar l'actualització sense validesa. L'estructura del contracte també importa, i per això val la pena entendre les diferències entre els contractes de treball de durada determinada i indefinida abans d'implantar nous acords.
Preguntes freqüents
Què passa si la meva clàusula de terminació no és vàlida a Ontario?
El límit desapareix i la persona treballadora passa a tenir dret al preavís raonable del common law en lloc dels mínims de l'ESA. Aquesta indemnització es determina segons els factors Bardal i pot arribar als 24 mesos o més, sovint molt per damunt del que prometia el contracte.
Una clàusula de divisibilitat salva una clàusula de terminació deficient a Ontario?
No. Els tribunals d'Ontario han sostingut de manera constant que una clàusula de divisibilitat no pot salvar una disposició de terminació que contravé l'Employment Standards Act, 2000. L'única solució fiable és redactar una clàusula conforme des del principi.
Quina diferència hi ha entre just cause i wilful misconduct en el dret laboral d'Ontario?
La causa justificada (just cause) del common law justifica l'acomiadament sense el preavís del common law. El wilful misconduct de l'ESA és un estàndard més exigent i deliberat, necessari per privar una persona treballadora dels mínims legals segons l'O. Reg. 288/01. Com va confirmar Render v. ThyssenKrupp, una conducta pot constituir causa justificada segons el common law i tot i així no assolir el wilful misconduct, de manera que els drets de l'ESA queden intactes.
Com puc saber si el meu contracte de treball té una clàusula de terminació vàlida?
Busqui els patrons de fracàs de la jurisprudència: una disposició per causa justificada que faci servir "just cause" en lloc de wilful misconduct, llenguatge de "sole discretion" o "at any time", l'absència de condicions sobre indemnització per acomiadament o continuïtat de les prestacions, o la dependència d'una clàusula de divisibilitat. Qualsevol d'aquests defectes pot anul·lar tot el règim, de manera que una revisió per part d'un advocat laboralista és la via fiable per estar-ne segur.
Què és el preavís raonable del common law i a quant pot arribar?
És la compensació deguda quan cap clàusula vàlida limita el dret d'una persona treballadora. Els tribunals la determinen segons els factors Bardal: la durada del servei, l'edat, la naturalesa de la feina i la disponibilitat d'una feina similar. No hi ha una fórmula fixa, però les indemnitzacions per a empleats sènior amb molta antiguitat poden arribar als 24 mesos de sou i prestacions, o més.
Puc limitar una persona treballadora als mínims de l'ESA en una clàusula de terminació?
Sí, si està ben redactada. Bertsch v. Datastealth (2025 ONCA 379) va confirmar que un límit de mínims de l'ESA és vàlid quan la clàusula fa servir un llenguatge legal clar, s'aplica "with or without cause" (amb o sense causa justificada) i inclou una salvaguarda que garanteix com a mínim el mínim de l'ESA.
He d'actualitzar els meus contractes de treball després de Waksdale?
Gairebé amb tota seguretat, si els seus contractes són anteriors al 2021 o no s'han revisat des d'aleshores. Waksdale va convertir el llenguatge per causa justificada que queda per sota de l'estàndard de l'ESA en un defecte fatal per a tot el règim de terminació, fins i tot quan l'ocupador es basa únicament en una clàusula sense causa correcta. Molts acords anteriors a Waksdale contenen exactament aquest defecte.
Què va canviar Dufault v. Ignace per als ocupadors d'Ontario?
Dufault va reforçar que les definicions àmplies de causa, com ara acomiadar per la manca de prestació de serveis d'una persona treballadora, importen un estàndard inferior al wilful misconduct de l'ESA i anul·len la clàusula. També va deixar intacta la preocupació del tribunal inferior sobre el llenguatge "sole discretion" i "at any time", que el Court of Appeal no va haver de resoldre. Tracti tots dos com a riscos seriosos.
Contacte amb Hadri Law
Les clàusules de terminació defectuoses són un dels problemes jurídics més habituals i més costosos que afronten els ocupadors d'Ontario. Si els seus contractes de treball es van redactar abans del 2021, o no s'han revisat des de Waksdale, Dufault o Bertsch, hi ha una possibilitat real que continguin llenguatge que no aguantarà davant un tribunal, i el cost de descobrir-ho en un litigi és elevat.
Si vol que revisem un acord existent, o que redactem una nova clàusula de terminació segons l'estàndard actual, truqui al +1 (437) 974-2374 per concertar una consulta gratuïta. Hadri Law assessora ocupadors de tot Toronto i la GTA en contractes de treball i política del lloc de treball, i atenem els clients en anglès, francès, espanyol i català. També pot conèixer millor com ajudem les empreses a la nostra pàgina d'advocats laboralistes a Toronto.
Aquest article ofereix informació general i no constitueix assessorament legal. Cada situació és diferent, i la jurisprudència en aquesta matèria continua evolucionant. Llegir-lo no crea una relació advocat-client. Posi's en contacte amb un advocat per tractar les seves circumstàncies concretes.
Fonts i recursos oficials
- Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41: https://www.ontario.ca/laws/statute/00e41
- O. Reg. 288/01 (Termination and Severance of Employment): https://www.ontario.ca/laws/regulation/010288
- Your Guide to the Employment Standards Act, Termination of Employment: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/termination-employment
- Your Guide to the Employment Standards Act, Severance Pay: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/severance-pay
- Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2020/2020onca391/2020onca391.html
- Dufault v. Township of Ignace, 2024 ONCA 915: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2024/2024onca915/2024onca915.html
- Rahman v. Cannon Design Architecture Inc., 2022 ONCA 451: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2022/2022onca451/2022onca451.html
- Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2022/2022onca310/2022onca310.html
- Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2025/2025onca379/2025onca379.html
