Novetats de la llei laboral d'Ontario: les Working for Workers Acts del 2024 (Bills 149, 190 i 229)

L'any 2024, Ontario va aprovar tres lleis "Working for Workers" diferents, que modifiquen l'Employment Standards Act, 2000 (ESA, Llei de Normes d'Ocupació d'Ontario), l'Occupational Health and Safety Act (OHSA, Llei de Salut i Seguretat Ocupacional) i la Workplace Safety and Insurance Act. Bill 149 (Working for Workers Four Act, 2024) va rebre el Royal Assent el 21 de març de 2024; Bill 190 (Working for Workers Five Act, 2024), el 28 d'octubre de 2024; i Bill 229 (Working for Workers Six Act, 2024), el 19 de desembre de 2024. En conjunt, introdueixen nous permisos, obligacions de transparència en la contractació, proteccions per al treball remot i sancions més estrictes. A l'abril de 2026, la majoria de disposicions ja són en vigor —incloses les rellevants normes sobre ofertes de feina, que van entrar en vigor l'1 de gener de 2026.

Aquesta guia desglossa cada llei: què va canviar, quan va entrar en vigor i què han de fer els empresaris d'Ontario.

Què és la sèrie Working for Workers?

Des del 2021, el govern d'Ontario ha aprovat una sèrie anual de lleis "Working for Workers", cadascuna de les quals modifica diversos estatuts laborals i de salut i seguretat al treball. En lloc d'una gran reforma única, el govern ha optat per lleis anuals que superposen noves proteccions per als treballadors i obligacions per als empresaris.

Les tres lleis aprovades el 2024 —Bills 149, 190 i 229— són ja plenament en vigor (amb excepcions limitades pendents de proclamació). Considerades conjuntament, representen alguns dels canvis més rellevants de la legislació laboral d'Ontario dels últims anys.

A continuació es detalla què va fer cada llei i quan va entrar en vigor cada canvi.

Bill 149 — Working for Workers Four Act, 2024 (Royal Assent: 21 de març de 2024)

Bill 149 va modificar l'ESA en diversos àmbits pràctics que afecten les operacions empresarials del dia a dia. (Font: Working for Workers Four Act, 2024, SO 2024, c 3)

Els treballadors en període de prova ja són empleats segons l'ESA

A partir del 21 de març de 2024, una persona que faci feina durant un "període de prova" per a un empresari es considera empleat segons l'ESA, encara que no s'hagi formalitzat cap oferta laboral. Si les habilitats que s'avaluen durant la prova són habilitats utilitzades (o que podrien ser utilitzades) pels altres empleats de l'empresa, el treballador en prova queda emparat per l'ESA.

En termes pràctics: si un restaurant demana a un candidat que faci un torn de prova com a cambrer, aquesta persona és empleat als efectes de l'ESA. Això vol dir que se li apliquen el salari mínim, les hores extres i altres drets reconeguts per la llei.

Acords escrits obligatoris per a la paga de vacances

A partir del 21 de juny de 2024, els empresaris que vulguin pagar la paga de vacances en cada nòmina ordinària (en lloc d'abonar-la per separat abans del període de vacances) han de tenir un acord escrit amb l'empleat. Els acords verbals ja no són vàlids. L'acord escrit pot ser electrònic.

L'empleat tria el compte de domiciliació de la nòmina

També des del 21 de juny de 2024, si els salaris o les propines es paguen mitjançant transferència bancària, és l'empleat —no l'empresari— qui ha de triar el compte bancari. Els empresaris no poden exigir que els empleats utilitzin un compte d'una entitat financera concreta.

Normes sobre el pagament i la distribució de propines

Des del 21 de juny de 2024, les propines i gratificacions s'han de pagar només en efectiu, mitjançant xec o per transferència bancària. No es permeten les targetes regal, els crèdits a la botiga ni altres mètodes de pagament.

Quan l'empresari té una política de "pool" de propines en virtut de la qual l'empresari, un administrador o un accionista en participa, aquesta política ha de:

• Estar exposada en un lloc clarament visible al centre de treball
• Conservar-se a l'arxiu durant tres anys després que la política deixi d'aplicar-se

Deduccions per impagaments de clients ("dine-and-dash" / "gas-and-dash")

Un empresari només pot deduir del salari d'un empleat si un client se'n va sense pagar quan es compleixen dues condicions: que l'empleat fos l'única persona amb accés a l'efectiu o als béns, i que l'empleat hagi donat per escrit l'autorització per a la deducció. Els empresaris no poden establir polítiques generals que facin responsables tots els treballadors de servei dels impagaments de clients.

Bill 190 — Working for Workers Five Act, 2024 (Royal Assent: 28 d'octubre de 2024)

Bill 190 va aportar els canvis més amplis de la sèrie del 2024, modificant tant l'ESA com l'OHSA. (Font: Working for Workers Five Act, 2024, SO 2024, c 19)

No es poden exigir justificants mèdics per al permís per malaltia de l'ESA (en vigor: 28 d'octubre de 2024)

Els empresaris ja no poden exigir un certificat d'un "professional sanitari qualificat" com a prova que un empleat té dret al permís per malaltia previst a l'ESA. Aquest canvi va entrar en vigor immediatament amb el Royal Assent.

Els empresaris poden continuar exigint "proves raonables segons les circumstàncies", però sol·licitar a un empleat un certificat mèdic per a un permís per malaltia curt previst a l'ESA ja no és admissible.

L'OHSA també s'aplica al treball remot (en vigor: 28 d'octubre de 2024)

L'Occupational Health and Safety Act (OHSA) s'aplica ara expressament al teletreball realitzat en un domicili particular o als seus voltants. Si els seus empleats treballen des de casa, vostè té obligacions sota l'OHSA, incloses les polítiques d'assetjament i violència al lloc de treball que cobreixin les situacions de treball remot. Cal precisar que, tot i que l'OHSA s'aplica al teletreball, una oficina domèstica no es classifica com a "establiment industrial" en el marc de la llei.

Reunions virtuals del JHSC permeses (en vigor: 28 d'octubre de 2024)

Les reunions del Joint Health and Safety Committee (JHSC, comitè conjunt de salut i seguretat) ja no s'han de fer presencialment. Les reunions virtuals queden ara expressament permeses per l'OHSA, i el requisit d'exposar els documents de l'OHSA es pot complir facilitant als treballadors l'accés a còpies electròniques.

Lavabos per als treballadors (en vigor: 1 de juliol de 2025 / 1 de gener de 2026)

Els constructors i empresaris han de:

• Des de l'1 de juliol de 2025: mantenir els lavabos posats a disposició dels treballadors en condicions de neteja i salubritat
• Des de l'1 de gener de 2026: portar registres de les dates i hores de neteja, indicant les dues últimes neteges, i exposar aquests registres en un lloc visible

Normes de transparència en les ofertes de feina (en vigor: 1 de gener de 2026)

Aquestes normes provenen d'una combinació de Bill 149 i Bill 190, implementades mitjançant el Regulation 476/24. S'apliquen als empresaris d'Ontario amb 25 o més empleats que publiquen ofertes de feina obertes al públic. (Font: Ont Reg 476/24)

A partir de l'1 de gener de 2026 —data ja passada en el moment de la lectura— els empresaris d'Ontario amb 25 o més empleats han de complir el següent en cada oferta de feina pública:

Divulgació de la retribució: han d'incloure la retribució prevista o el seu rang per al lloc. El rang no pot superar els 50.000 $ (per exemple, es pot publicar "60.000–75.000 $" però no "60.000–120.000 $"). Aquesta exigència no s'aplica a llocs en què la retribució prevista, o el sostre del rang, superi els 200.000 $ anuals.

Divulgació sobre intel·ligència artificial: han d'indicar si s'utilitza intel·ligència artificial en el cribratge, l'avaluació o la selecció dels candidats. L'ESA defineix la IA com "un sistema basat en màquines que, per a objectius explícits o implícits, infereix a partir de les entrades que rep per generar sortides com prediccions, contingut, recomanacions o decisions". Si el seu ATS utilitza un sistema d'aquesta mena per filtrar o classificar candidats, cal divulgar-ho.

Divulgació de la vacant existent: s'ha d'indicar si l'oferta correspon a una vacant real existent. Aquesta mesura aborda la pràctica de les ofertes "especulatives", utilitzades per construir un viver de talent sense que hi hagi cap lloc disponible.

No es pot exigir experiència canadenca: no es pot exigir experiència laboral canadenca a les ofertes ni als formularis de sol·licitud.

Notificació al candidat: després d'entrevistar un candidat per a una oferta pública, cal notificar-li la decisió de contractació en un termini de 45 dies des de l'última entrevista. La notificació pot fer-se en persona, per escrit o per mitjans electrònics.

Conservació de registres: s'han de conservar còpies de cada oferta pública i dels formularis de sol·licitud associats durant tres anys després que l'oferta hagi estat retirada.

Bill 229 — Working for Workers Six Act, 2024 (Royal Assent: 19 de desembre de 2024)

Bill 229 va introduir nous permisos per als empleats, sancions més dures sota l'OHSA i una cobertura ampliada del WSIB. (Font: Working for Workers Six Act, 2024, SO 2024, c 41)

Permís per malaltia de llarga durada — fins a 27 setmanes sense retribució (en vigor: 19 de juny de 2025)

S'ha incorporat un nou dret de permís a l'ESA (art. 49.8). Els empleats que portin almenys 13 setmanes consecutives a l'empresa poden gaudir de fins a 27 setmanes de permís sense retribució en un període de 52 setmanes si no podran exercir les seves funcions a causa d'una malaltia greu. Cal un certificat d'un professional sanitari qualificat. Les setmanes de permís no han de ser necessàriament consecutives.

És un canvi rellevant per als empresaris amb empleats de llarga trajectòria que afronten una malaltia greu. El permís no és retribuït, però el lloc de treball queda protegit.

Permís per acolliment d'un infant — fins a 16 setmanes sense retribució

S'ha afegit a l'ESA un nou permís per acolliment d'un infant (art. 47.1). Els empleats amb almenys 13 setmanes de servei tindran dret a fins a 16 setmanes de permís sense retribució per la col·locació o l'arribada d'un infant mitjançant adopció o gestació subrogada. Aquesta disposició encara està pendent de proclamació pel Lieutenant Governor a l'abril de 2026; no s'ha anunciat data de proclamació.

L'EPI ha d'ajustar-se correctament (en vigor: 19 de desembre de 2024)

L'OHSA es va modificar per exigir que l'equip de protecció individual (EPI) que els empresaris faciliten s'ajusti correctament i sigui adequat a les circumstàncies de cada treballador individual. L'enfocament "una talla per a tothom" ja no és admissible.

Multa mínima de 500.000 $ per reincidència en infraccions de l'OHSA (en vigor: 19 de desembre de 2024)

Les societats condemnades per una segona o ulterior infracció de l'OHSA en un període de dos anys, quan la infracció hagi causat la mort o lesions greus a un treballador, s'enfronten a una multa mínima de 500.000 $. Aquesta multa mínima obligatòria elimina la discrecionalitat judicial per imposar una sanció inferior. Les penalitats màximes també han augmentat: les societats poden afrontar multes de fins a 2.000.000 $ per infracció.

Cobertura presumptiva del WSIB — bombers

A partir de l'1 de juliol de 2025, els bombers i investigadors d'incendis diagnosticats amb càncer renal de localització primària o càncer colorectal de localització primària es beneficien de la cobertura presumptiva ampliada del WSIB. Per al càncer renal, la durada del servei prèvia al diagnòstic s'ha reduït de 20 a 10 anys. Per al càncer colorectal, s'ha eliminat l'exigència que el diagnòstic es produís abans dels 61 anys. Es presumeix que la malaltia està relacionada amb la feina.

Digital Platform Workers' Rights Act (en vigor: 1 de juliol de 2025)

Tot i que tècnicament no forma part de Bill 229, la Digital Platform Workers' Rights Act (Llei sobre els drets dels treballadors de plataformes digitals) va entrar en vigor l'1 de juliol de 2025, establint drets mínims per als treballadors de l'economia col·laborativa, inclosos els que treballen per a plataformes de transport amb conductor, repartiment de menjar i missatgeria que operen a Ontario.

Novetats laborals d'Ontario 2024: calendari de compliment per a empresaris

Què haurien de fer ara els empresaris d'Ontario

La majoria de les obligacions de Working for Workers del 2024 ja són en vigor. Aquestes són les àrees on cal concentrar els esforços de compliment:

Revisi immediatament les seves ofertes de feina. Si dóna feina a 25 persones o més, totes les ofertes públiques han de complir ja les normes sobre rang salarial, divulgació d'IA i estat de la vacant. Revisi les ofertes vigents i la configuració del seu ATS.

Actualitzi la documentació d'incorporació. Des de l'1 de juliol de 2025, els empresaris amb 25 o més empleats han de proporcionar als treballadors informació escrita sobre la seva relació laboral (denominació social, dades de contacte, lloc de treball inicial, salari, període de pagament i hores previstes) abans del primer dia de feina.

Revisi les seves polítiques de permisos. El permís per malaltia de llarga durada (fins a 27 setmanes) és en vigor des del juny de 2025. Actualitzi el manual del treballador i les polítiques de RH per reflectir aquest nou dret.

Verifiqui les seves polítiques de l'OHSA per al treball remot. Si algun empleat treballa des de casa, el seu programa de compliment de l'OHSA —incloses les polítiques d'assetjament i violència al lloc de treball— ha d'estendre's a aquests entorns remots.

Auditi l'EPI. Asseguri's que tot l'equip de protecció individual facilitat als treballadors està correctament ajustat per a cada persona i és adequat a les seves tasques específiques.

Formi els supervisors i el personal de RH. Diversos canvis afecten la gestió dels permisos per malaltia, els períodes de prova, les propines i les ofertes de feina. La formació redueix el risc d'incompliments per descuit.

Preguntes freqüents

Què és la legislació Working for Workers d'Ontario?

"Working for Workers" és una sèrie de lleis anuals aprovades pel govern d'Ontario des del 2021, que modifiquen l'Employment Standards Act, l'Occupational Health and Safety Act i estatuts relacionats. La sèrie del 2024 —Bills 149, 190 i 229— va introduir transparència en les ofertes de feina, nous permisos, proteccions per al treball remot i sancions més fortes sota l'OHSA. La majoria de disposicions ja són en vigor a 2025–2026.

Han d'incloure els empresaris d'Ontario el rang salarial a les ofertes de feina?

Sí, si donen feina a 25 persones o més. Des de l'1 de gener de 2026, totes les ofertes de feina obertes al públic han d'incloure la retribució prevista o el rang salarial. El rang no pot superar els 50.000 $. Els llocs en què la retribució prevista o el sostre del rang superin els 200.000 $ anuals queden exempts d'aquesta exigència.

Pot el meu empresari demanar-me un certificat mèdic a Ontario?

Segons l'ESA, els empresaris ja no poden exigir un certificat d'un professional sanitari qualificat (com un metge) per al permís per malaltia previst per llei. Aquest canvi va tenir efecte el 28 d'octubre de 2024. Els empresaris poden continuar exigint "proves raonables segons les circumstàncies", però un certificat mèdic per a un permís per malaltia curt previst a l'ESA no és prova raonable segons la regulació actual.

Què és el nou permís per malaltia de llarga durada a Ontario?

El permís per malaltia de llarga durada (ESA art. 49.8), introduït per Bill 229, atorga als empleats que han treballat per a un empresari almenys 13 setmanes consecutives el dret de gaudir fins a 27 setmanes de permís sense retribució i amb el lloc protegit per cada període de 52 setmanes, si una malaltia greu els impedeix exercir les seves funcions. Les setmanes no han de ser consecutives. Cal un certificat d'un professional sanitari qualificat. Aquest permís és en vigor des del 19 de juny de 2025.

S'apliquen les Working for Workers Acts a empreses amb menys de 25 empleats?

Moltes disposicions s'apliquen a tots els empresaris d'Ontario independentment de la seva grandària: la regla del treballador en període de prova, el requisit d'acord sobre la paga de vacances, les normes sobre propines, la prohibició d'exigir certificats mèdics, les obligacions de l'OHSA per al treball remot i tots els canvis de la Working for Workers Six Act. El llindar de 25 empleats s'aplica específicament a les normes de transparència de les ofertes de feina i als requisits d'informació prèvia a la contractació.

En què consisteix el requisit de divulgació d'IA en les ofertes de feina d'Ontario?

Si en el procés de contractació s'utilitza qualsevol sistema basat en intel·ligència artificial per cribrar, avaluar o classificar candidats —inclosos els sistemes ATS amb aprenentatge automàtic—, l'oferta de feina ho ha de fer constar. La divulgació ha d'aparèixer a la mateixa oferta. Aquest requisit va entrar en vigor l'1 de gener de 2026 i s'aplica als empresaris amb 25 o més empleats.

Què va canviar pel que fa a les propines a Ontario?

Des del 21 de juny de 2024 (Bill 149), les propines s'han de pagar només en efectiu, mitjançant xec o per transferència bancària. L'empleat tria el compte de domiciliació. Quan un empresari o un administrador participa en un "pool" de propines, la política s'ha d'exposar visiblement i conservar a l'arxiu durant tres anys. Els empresaris només poden deduir del salari per impagaments de clients en circumstàncies molt limitades (accés exclusiu de l'empleat i autorització escrita d'aquest).

Quines són les noves sancions de l'OHSA sota Working for Workers?

Bill 229 va establir una multa mínima de 500.000 $ per a societats condemnades per una segona o ulterior infracció de l'OHSA en un termini de dos anys, quan la infracció hagi causat la mort o lesions greus a un treballador. Aquest és el sòl, no el sostre: les sancions màximes també han augmentat fins a 2.000.000 $ per infracció per a les societats.

Fonts i recursos oficials

Estatuts d'Ontario citats

1. Working for Workers Four Act, 2024, SO 2024, c 3
2. Working for Workers Five Act, 2024, SO 2024, c 19
3. Working for Workers Six Act, 2024, SO 2024, c 41
4. Employment Standards Act, 2000, SO 2000, c 41

Reglaments d'Ontario citats

5. Ontario Regulation 476/24 — Requirements Related to Publicly Advertised Job Postings

Recursos governamentals

6. Ontario's Guide to the Employment Standards Act — Recent Changes
7. Ontario's Guide to the ESA — Requirements Related to Publicly Advertised Job Postings
8. Ontario's Guide to the ESA — Long-Term Illness Leave
9. Ontario Newsroom — Working for Workers Five Act Backgrounder
10. Ontario Newsroom — Working for Workers Six Act Backgrounder
11. Ontario Newsroom — Regulations and Statutes in Force as of January 1, 2026
12. WSIB — Firefighter Presumptive Care FAQ

Contacte amb Hadri Law

El panorama del dret laboral d'Ontario canvia cada any, i mantenir-se al dia exigeix més que llegir un resum. Si vostè és un empresari que vol entendre quines normes s'apliquen al seu negoci, o un treballador que considera que els seus drets han estat vulnerats, Hadri Law pot ajudar-lo.

Nassira El Hadri és advocada en dret corporatiu i comercial amb despatx a First Canadian Place, Toronto. Hadri Law assessora empreses en assumptes laborals i comercials en anglès, francès, espanyol i català.

Truqui al (437) 974-2374 o demani una consulta gratuïta en línia. Permeti'ns ajudar-lo a entendre què signifiquen per a la seva situació les Working for Workers Acts del 2024.