¿Puede llevarse clientes al iniciar un negocio en Ontario?

En Ontario, la mayoría de las cláusulas de no competencia para empleados son nulas desde el 25 de octubre de 2021, en virtud de la Working for Workers Act. Sin embargo, llevarse clientes al iniciar un negocio no está permitido de manera automática. Usted puede seguir estando vinculado por un pacto de no solicitar clientes, por un deber fiduciario implícito si fue director o funcionario superior, y por la obligación de no apropiarse de datos confidenciales de clientes. La respuesta depende de su cargo y de su contrato.

Ha dedicado años a construir relaciones con los clientes de su empleador actual. Ahora está listo para lanzar su propia empresa, y la pregunta obvia es si esos clientes pueden seguirle. Muchas personas dan por sentado que, como Ontario "prohibió las cláusulas de no competencia," pueden competir libremente. Esa creencia es solo una capa de un panorama bastante más complejo.

Tres marcos legales distintos rigen esta situación. El primero es la prohibición legislativa de los acuerdos de no competencia bajo la Employment Standards Act, 2000. El segundo son los pactos de no solicitar clientes, que siguen siendo ejecutables cuando son razonables. El tercero es el conjunto de deberes fiduciarios y obligaciones de confidencialidad que pueden aplicarse incluso cuando nada consta por escrito. Este artículo explica los tres marcos, tanto desde la perspectiva del trabajador que se va como desde la del empleador, porque en este tema ambas partes necesitan comprender las mismas reglas.

En Hadri Law asesoramos tanto a fundadores que quieren evaluar su exposición antes de renunciar como a empresas establecidas que buscan proteger las relaciones con sus clientes. Entender dónde se sitúan los límites es el primer paso para cualquiera de las dos partes.

Capa 1: Las cláusulas de no competencia y la prohibición de la Working for Workers Act

El cambio más significativo en esta área llegó con la Working for Workers Act, 2021, que incorporó la Parte XV.1 a la Employment Standards Act, 2000. El artículo 67.2(1) de la ESA (Ley de Normas de Empleo de Ontario) prohíbe a los empleadores celebrar acuerdos de no competencia con sus empleados, y cualquier cláusula de ese tipo es nula. La prohibición se considera en vigor desde el 25 de octubre de 2021, fecha en que el proyecto de ley se introdujo en la Asamblea Legislativa, aunque la sanción real se recibió el 2 de diciembre de 2021.

Un acuerdo de no competencia, según lo define la norma, es aquel que prohíbe a un empleado participar en cualquier actividad comercial, laboral, ocupacional, profesional o de otro tipo que compita con el negocio del empleador una vez terminada la relación laboral. En términos simples, una cláusula que le impida trabajar en su campo después de dejar el empleo es, por lo general, inejecutable para los empleados de Ontario.

Hay dos excepciones importantes que deben tenerse en cuenta, y su relevancia varía mucho según quién sea usted.

La excepción para ejecutivos

El artículo 67.2 no se aplica a los "ejecutivos." La ESA define ejecutivo como la persona que ocupa el cargo de director general, presidente, director administrativo, director de operaciones, director financiero, director de información, director jurídico, director de recursos humanos o director de desarrollo corporativo, así como quien ocupe cualquier otro cargo ejecutivo equivalente. Según la guía del gobierno de Ontario sobre la ESA, una cláusula de no competencia puede seguir vinculando a un ejecutivo genuino.

La palabra clave es "genuino." Un vicepresidente, un gerente senior o un director que simplemente ostenta un título impresionante no se convierte en ejecutivo a estos efectos. El cargo debe ser realmente el de un director ejecutivo. Los empleadores no pueden eludir la prohibición inflando los títulos, y los tribunales examinarán la sustancia del puesto más que la etiqueta de la tarjeta de presentación.

La excepción por venta de empresa

La prohibición tampoco aplica en un contexto específico de venta de empresa. Cuando se vende o arrienda un negocio operado como empresa unipersonal o sociedad colectiva, el vendedor se convierte en empleado del comprador inmediatamente después de la venta y las partes celebran un acuerdo de no competencia como parte de esa transacción, la prohibición de la ESA no aplica.

Esta excepción refleja el tratamiento que los tribunales dan generalmente a los pactos restrictivos en transacciones comerciales. En Dr. C. Sims Dentistry Professional Corporation v. Cooke, 2024 ONCA 388, el Ontario Court of Appeal hizo cumplir una cláusula de no competencia negociada en el contexto de una venta de empresa, aplicando el criterio más favorable que la Supreme Court of Canada estableció en Payette v. Guay, 2013 SCC 45. Un acuerdo de no competencia firmado por el vendedor de un negocio se sitúa en una categoría muy distinta a la de uno impuesto a un empleado ordinario.

Qué significa esto si usted está por renunciar

Si su cláusula de no competencia fue firmada a partir del 25 de octubre de 2021 y usted no es un ejecutivo genuino de alta dirección, es muy probable que sea nula bajo la ESA. Dicho esto, el tratamiento de las cláusulas firmadas antes del 25 de octubre de 2021 es una cuestión separada que los tribunales de Ontario continúan resolviendo, por lo que una cláusula preexistente no debe darse por inejecutable sin asesoramiento legal.

Una cláusula de no competencia nula tampoco le deja libre de todas las restricciones. Para una explicación más completa sobre cómo se redactan y analizan estas cláusulas en contratos comerciales, puede consultar nuestra guía completa sobre cláusulas de no competencia en contratos comerciales. Nuestro análisis de las Working for Workers Acts también realiza un seguimiento de la evolución de esta legislación. Las otras dos capas que se explican a continuación suelen ser más determinantes que la cláusula de no competencia en una situación de salida laboral.

Capa 2: Los pactos de no solicitar clientes y llevarse clientes a un nuevo negocio

La prohibición de las cláusulas de no competencia no se extiende a las cláusulas de no solicitar clientes. La no solicitud sigue siendo la herramienta contractual principal que utilizan los empleadores para proteger sus relaciones con clientes, y una cláusula razonable es ejecutable en Ontario.

Un pacto de no solicitar clientes le impide acercarse activamente o captar a los clientes de su ex empleador, y a veces también a sus empleados. No impide que un cliente decida por cuenta propia seguirle a usted. La distinción entre la solicitud activa y el seguimiento voluntario del cliente es el núcleo de la mayoría de los conflictos sobre llevarse clientes cuando se inicia un negocio.

Cómo evalúan los tribunales la razonabilidad

Los tribunales de Ontario parten de una presunción de que los pactos restrictivos en los contratos laborales son inejecutables, y trasladan la carga de la prueba al empleador para demostrar que la cláusula es razonable. La razonabilidad se evalúa generalmente en tres dimensiones.

Alcance: la cláusula debe estar vinculada a los clientes que el empleado gestionaba efectivamente o con quienes tenía contacto significativo, no a todos los clientes que la empresa haya atendido en algún momento.
Duración: los tribunales en contextos laborales típicamente aceptan restricciones de aproximadamente seis a doce meses. Las restricciones de varios años suelen anularse.
Geografía: el área restringida debe reflejar dónde opera realmente el negocio. Las restricciones a nivel provincial o mundial para un negocio local son difíciles de sostener.

Un pacto de no solicitar clientes redactado de forma tan amplia que en la práctica le impida trabajar en su sector será tratado como una cláusula de no competencia encubierta. Como la ESA ya anula las cláusulas de no competencia para la mayoría de los empleados, ese tipo de cláusula excesiva puede colapsar por completo.

Solicitud activa versus seguimiento voluntario

Si un cliente le encuentra por cuenta propia después de que usted se haya marchado y decide trasladar su negocio, eso generalmente no constituye un incumplimiento de un pacto de no solicitar clientes. Si usted tomó la iniciativa de contactarle e invitarle a seguirle, eso sí es solicitud. Los empleadores que quieren hacer valer un pacto de no solicitar necesitan pruebas documentadas de que fue el ex empleado quien inició el contacto.

Aquí es donde la llamada de "cortesía" se vuelve arriesgada. Un empleado que llama a ex clientes para anunciar su marcha, compartir sus nuevos datos de contacto y sugerir que trasladen su negocio puede estar solicitando clientes aunque la llamada parezca amistosa e informativa. Los tribunales valoran el fondo por encima de la forma. Una llamada presentada como una simple actualización puede caracterizarse como una captación si su verdadero propósito era captar al cliente. La opción más prudente es dejar que los clientes se enteren de su cambio por canales neutros y evitar cualquier comunicación que pueda leerse como una invitación mientras la restricción esté vigente.

Cuando no existe cláusula escrita

Incluso sin un acuerdo de no solicitar firmado, todo empleado de Ontario tiene un deber implícito de buena fe y lealtad durante el empleo. Ese deber le prohíbe competir con el empleador o solicitar a sus clientes mientras siga en nómina. Para los empleados ordinarios, este deber implícito finaliza en gran medida cuando termina la relación laboral. La excepción importante son los fiduciarios, cuyas obligaciones sobreviven a la renuncia, lo que nos lleva a la tercera capa.

Capa 3: Los deberes fiduciarios y el estándar más exigente para personas clave

Algunos empleados asumen obligaciones que van mucho más allá de cualquier contrato. Son los deberes fiduciarios, y se aplican a un grupo más reducido de personas, pero con un alcance mucho más profundo.

No todo empleado es un fiduciario. La condición de fiduciario es específica a los hechos y tiende a surgir cuando el empleador es vulnerable al empleado de una manera particular, el empleado ha recibido facultades discrecionales que afectan intereses empresariales fundamentales y el empleador depositó su confianza en el empleado para que actuara en su interés. Los directores, funcionarios, gerentes senior con poder de decisión estratégica y empleados clave con autoridad significativa en las relaciones con clientes o con acceso a información confidencial sobre proyectos en curso son los ejemplos habituales. Si una persona concreta califica es una pregunta jurídica genuina que depende de los hechos, por lo que nadie debe asumir la respuesta en ninguno de los dos sentidos.

La doctrina de la oportunidad de negocio en desarrollo

La autoridad principal en esta materia es Canadian Aero Service Ltd. v. O'Malley, 1973 CanLII 23 (SCC). La Supreme Court of Canada resolvió que un director o funcionario superior no puede apropiarse, ni desviar hacia una empresa con la que esté vinculado, una oportunidad de negocio en desarrollo que su empleador estuviera persiguiendo activamente. Esta prohibición continúa después de la renuncia, especialmente cuando la propia renuncia estuvo motivada por el deseo de capturar esa misma oportunidad.

En la práctica, un fiduciario que está por marcharse generalmente no puede hacer lo siguiente sin exponerse a responsabilidad: solicitar a ex clientes con quienes mantenía una relación fiduciaria, desviar oportunidades de negocio que el empleador estaba persiguiendo activamente, usar información obtenida en su calidad de fiduciario para competir, o renunciar específicamente para apropiarse de una oportunidad que pertenece al empleador.

La duración de estas obligaciones después de la renuncia depende también de los hechos. No existe una regla fija. La duración varía según la jerarquía del cargo, la naturaleza de la oportunidad y las circunstancias de la salida, lo que es una razón más por la que un empleado senior debe obtener asesoramiento antes de actuar, en lugar de confiar en un número tomado de un artículo.

Un ejemplo concreto

Imagine a un vicepresidente de desarrollo de negocios que negocia un contrato importante en nombre del empleador, renuncia y luego cierra ese mismo contrato a través de una empresa recién constituida en cuestión de semanas. Ese escenario se sitúa claramente dentro de la doctrina de la oportunidad de negocio en desarrollo. Los tribunales han otorgado indemnizaciones medidas por el valor de la oportunidad desviada, que pueden superar con creces cualquier salario que haya percibido la persona que se marchó.

Lo que siempre puede hacer: habilidades y conocimientos generales

Es importante equilibrar las restricciones anteriores con lo que la ley protege claramente. Usted tiene derecho a utilizar las habilidades, los conocimientos y la experiencia generales adquiridos durante su empleo para competir después de marcharse. Este principio fue confirmado por la Supreme Court of Canada en Elsley v. J.G. Collins Insurance Agencies, 1978 CanLII 7 (SCC).

Las habilidades y conocimientos generales incluyen su experiencia sectorial, sus credenciales profesionales, su comprensión de cómo gestionar relaciones con clientes y su familiaridad con las prácticas habituales de su sector. Nada de eso pertenece a su ex empleador. Lo que no cuenta como conocimiento general es el material confidencial al que tuvo acceso: listas de clientes, datos de precios, metodologías propietarias, términos contractuales confidenciales, información sobre proyectos en curso y secretos comerciales.

La línea puede difuminarse. El conocimiento detallado de una relación particular con un cliente puede volverse confidencial cuando los detalles específicos no son de dominio público. También hay un punto frecuentemente malentendido sobre la memoria. La ley no prohíbe a un ex empleado ordinario contactar a los clientes que recuerda, aunque no pudiera legalmente llevarse una lista de clientes física. Sin embargo, un fiduciario o alguien vinculado por un pacto de no solicitar válido no puede explotar esa memoria para solicitar clientes, porque la restricción aplica independientemente del medio utilizado.

La orientación práctica que se desprende de esto es directa. Usted debería poder nombrar a los clientes que atendió personalmente sin consultar ningún documento del empleador. No debe copiar, descargar, capturar pantallas ni exportar ninguna lista de clientes, registros de gestión de relaciones con clientes, listas de contactos, documentos de precios o informes internos antes o durante su renuncia. En el momento en que toma datos, pasa de la competencia leal al territorio de la sección siguiente.

Inyecciones springboard: la herramienta de emergencia del empleador

Cuando un empleador considera que un empleado que se marcha ha tomado información confidencial y la ha usado para adelantarse, puede solicitar a un tribunal una inyección springboard (springboard injunction). Este es un remedio de equidad diseñado para impedir que un ex empleado explote una ventaja obtenida indebidamente mediante el uso de información confidencial o secretos comerciales.

Una inyección springboard se calibra según la ventaja obtenida. Restringe al competidor solo durante el período que habría llevado adquirir la misma ventaja lícitamente, por lo que no es indefinida. El concepto se desarrolló en la jurisprudencia inglesa y ha sido aplicado por los tribunales canadienses en casos que involucran datos de clientes apropiados indebidamente y secretos comerciales.

Los tribunales pueden actuar con rapidez. Con carácter urgente o provisional, un empleador puede obtener órdenes que exijan la entrega de los datos apropiados indebidamente, la entrega de ordenadores personales y teléfonos inteligentes para revisión forense y la congelación de cuentas en línea mientras se resuelve el asunto. Para obtener una inyección provisional, el empleador debe demostrar que existe una cuestión seria por resolver, que sufrirá un daño irreparable si no se concede la inyección y que el equilibrio de conveniencia favorece su concesión. En casos que involucran datos de clientes, el requisito de daño irreparable suele cumplirse, porque la pérdida de relaciones con clientes es genuinamente difícil de cuantificar en dinero.

Para un empleado que se marcha, la conclusión es directa. Si sale con datos confidenciales de clientes y comienza a competir de inmediato, su ex empleador puede obtener órdenes judiciales en cuestión de días que detengan su actividad y fuercen la devolución de los datos. Cualquier ventaja que haya obtenido usando esa información puede neutralizarse mediante la duración de la inyección, y habrá generado un riesgo litigioso que una salida limpia habría evitado.

Qué hacer y qué no hacer antes de renunciar

Para el empleado o fundador que se marcha, una salida cuidadosa le protege mucho más que cualquier medida agresiva.

Haga revisar su contrato de trabajo antes de hacer nada, buscando específicamente cláusulas de no solicitar clientes, confidencialidad y cesión de propiedad intelectual.
Haga consultar a un abogado laboral antes de renunciar si tiene pactos restrictivos escritos o si ocupa un cargo de director o funcionario superior.
Haga utilizar únicamente dispositivos y correo electrónico personales para cualquier planificación relacionada con su nuevo negocio.
Haga anunciar su marcha con honestidad después de haberse marchado, y compita de manera leal utilizando sus habilidades generales e información de dominio público.
No haga copiar, descargar, exportar ni capturar pantallas de listas de clientes, datos de clientes, documentos de precios ni informes sobre proyectos en curso.
No haga solicitar clientes mientras siga empleado, pues eso incumple el deber implícito de lealtad independientemente de cualquier cláusula escrita.
No haga cerrar ni desviar un contrato que su empleador estuviera persiguiendo activamente, especialmente si ocupa un cargo senior.
No haga asumir que su cláusula de no competencia es inejecutable sin asesoramiento legal, dadas las excepciones comentadas anteriormente.

Para el empleador que protege su cartera de clientes, la prevención es mucho más económica que el litigio.

Haga asegurarse de que los empleados en puestos de cara al cliente firmen acuerdos razonables y bien redactados de no solicitar clientes y confidencialidad, con una contraprestación nueva en caso de promoción. Una redacción contractual sólida es la base, y un acuerdo de confidencialidad claro es lo que hace viable una reclamación posterior por incumplimiento de la obligación de confidencialidad.
Haga definir con precisión la información confidencial, incluyendo listas de clientes, precios, datos de proyectos en curso y metodologías, y mantenga actualizadas sus políticas de lugar de trabajo.
Haga actuar con rapidez y consultar a un abogado litigante sobre una inyección springboard si sospecha que se han tomado datos de clientes.
Haga considerar una cláusula de no competencia en cualquier contrato de venta de empresa en el que usted sea el comprador, dado que los tribunales de Ontario la harán cumplir si es razonable en ese contexto.
No haga confiar en una cláusula de no competencia para un empleado no ejecutivo firmada después del 25 de octubre de 2021, porque es nula.
No haga redactar pactos de no solicitar clientes que abarquen a clientes con los que el empleado nunca trató, ni imponga una geografía y duración que excedan lo que justifica el cargo.

Si su salida implica constituir una nueva sociedad o poner en marcha contratos frescos con contratistas y clientes, nuestros abogados corporativos, abogados comerciales y abogados especializados en contratos de contratistas independientes pueden ayudarle a comenzar con bases sólidas. Si aún está definiendo el alcance completo del lanzamiento, nuestra guía definitiva para iniciar un negocio en Ontario abarca el panorama general.

Preguntas frecuentes

¿Puedo llevarme clientes al dejar mi trabajo en Ontario?

Depende de su contrato y de su cargo. Si no tiene un pacto de no solicitar clientes válido y no es un fiduciario, en general puede competir y dejar que los clientes elijan seguirle. Sin embargo, si está vinculado por un pacto de no solicitar razonable o si ocupó un cargo fiduciario, acercarse activamente a ex clientes puede exponerle a daños e indemnizaciones o a una inyección judicial. Revise siempre su contrato antes de renunciar.

¿Cuál es la diferencia entre una cláusula de no competencia y un pacto de no solicitar clientes?

Una cláusula de no competencia le impide trabajar en un negocio competidor. Para la mayoría de los empleados de Ontario, estas cláusulas son nulas desde el 25 de octubre de 2021. Un pacto de no solicitar clientes es más acotado: solo le restringe de acercarse activamente a los clientes o empleados del empleador. Un pacto de no solicitar razonable sigue siendo plenamente ejecutable en Ontario, incluso después de la prohibición de las cláusulas de no competencia.

¿Me aplica el deber fiduciario como empleado?

No necesariamente. Los deberes fiduciarios se aplican a un grupo reducido: típicamente directores, funcionarios y empleados senior a quienes se ha confiado discreción sobre intereses empresariales fundamentales. Si califica o no es una cuestión específica a los hechos. Si ocupó un cargo estratégico o de contacto senior con clientes, obtenga asesoramiento legal antes de competir, ya que las obligaciones fiduciarias sobreviven a la renuncia y pueden ser más amplias que cualquier contrato escrito.

¿Qué ocurre si me llevo datos de clientes al dejar mi trabajo?

Tomar datos confidenciales de clientes genera una exposición legal grave. Su ex empleador puede presentar una reclamación por incumplimiento de la obligación de confidencialidad y solicitar una inyección springboard, que puede incluir órdenes judiciales urgentes para devolver los datos, entregar sus dispositivos para revisión forense y suspender su actividad competidora durante un período determinado. La opción más segura es no llevarse ningún dato del empleador al renunciar.

¿Puedo comenzar a planificar mi nuevo negocio mientras sigo empleado?

Puede dar pasos preliminares, como constituir una sociedad o desarrollar su plan de negocios, usando su propio tiempo y recursos personales. Lo que no puede hacer es competir con su empleador o solicitar a sus clientes mientras siga empleado, usar los sistemas o recursos del empleador, ni desviar una oportunidad que el empleador esté persiguiendo activamente. El deber de lealtad aplica mientras permanezca empleado.

Fuentes y recursos oficiales

Legislación de Ontario citada

Jurisprudencia federal citada 4. Canadian Aero Service Ltd. v. O'Malley, 1973 CanLII 23 (SCC) 5. Elsley v. J.G. Collins Insurance Agencies, 1978 CanLII 7 (SCC) 6. Payette v. Guay inc., 2013 SCC 45

Jurisprudencia de Ontario citada 7. Dr. C. Sims Dentistry Professional Corporation v. Cooke, 2024 ONCA 388

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Ya sea que sea un fundador evaluando su exposición legal antes de renunciar, o un empresario que busca proteger las relaciones con sus clientes, la ley en esta área es específica a los hechos. Un error en cualquier dirección puede derivar en litigios, inyecciones judiciales o daños de consideración.

Nassira El Hadri, fundadora de Hadri Law y abogada corporativa y comercial admitida en la Law Society of Ontario, dirige un equipo que asesora tanto a emprendedores que se van como a empresas establecidas en materia de pactos restrictivos, deberes fiduciarios y protección de relaciones con clientes en Ontario.

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Este artículo proporciona información general y no constituye asesoramiento legal. Cada situación es diferente. Contacte a un abogado para analizar sus circunstancias específicas.