Ontario aprobó tres leyes distintas denominadas "Working for Workers" durante 2024, que modifican la Employment Standards Act, 2000 (ESA o Ley de Normas de Empleo), la Occupational Health and Safety Act (OHSA o Ley de Salud y Seguridad Ocupacional) y la Workplace Safety and Insurance Act. El Bill 149 (Working for Workers Four Act, 2024) recibió Sanción Real el 21 de marzo de 2024; el Bill 190 (Working for Workers Five Act, 2024) el 28 de octubre de 2024; y el Bill 229 (Working for Workers Six Act, 2024) el 19 de diciembre de 2024. En conjunto, introducen nuevas licencias, obligaciones de transparencia en la contratación, protecciones para trabajadores remotos y sanciones más estrictas. A abril de 2026, la mayoría de las disposiciones están vigentes, incluidas las reglas de publicación de empleos que entraron en vigor el 1 de enero de 2026.
Esta guía desglosa cada ley, qué cambió, cuándo entró en vigor y qué deben hacer los empleadores de Ontario.
¿Qué es la serie Working for Workers?
Desde 2021, el gobierno de Ontario ha aprobado una serie anual de leyes "Working for Workers", cada una de las cuales modifica varios estatutos laborales y de salud ocupacional. En lugar de impulsar una única reforma amplia, el gobierno ha introducido proyectos de ley anuales que superponen nuevas protecciones para empleados y nuevas obligaciones para empleadores.
Las tres leyes aprobadas en 2024 —Bills 149, 190 y 229— ya están plenamente en vigor (con excepciones limitadas aún pendientes de proclamación). En conjunto, representan algunos de los cambios más significativos al derecho laboral de Ontario en los últimos años.
A continuación se detalla qué hizo cada proyecto de ley y cuándo entraron en vigor los cambios.
Bill 149 — Working for Workers Four Act, 2024 (Sanción Real: 21 de marzo de 2024)
El Bill 149 modificó la ESA en varias áreas prácticas que afectan las operaciones diarias del empleador. (Fuente: Working for Workers Four Act, 2024, SO 2024, c 3)
Los trabajadores en período de prueba ahora son empleados bajo la ESA
Con efecto desde el 21 de marzo de 2024, una persona que realiza trabajo durante un "período de prueba" para un empleador se considera empleado bajo la ESA, incluso si no se ha hecho una oferta de trabajo. Si las habilidades que se evalúan durante la prueba son habilidades que utilizan (o podrían utilizar) los demás empleados del empleador, el trabajador en prueba recibe protección bajo la ESA.
En términos prácticos: si su restaurante pide a un candidato que trabaje un turno de prueba atendiendo mesas, esa persona es empleada a efectos de la ESA. Esto significa que aplican el salario mínimo, las horas extras y otros derechos de la ESA.
Se exigen acuerdos por escrito para el pago de vacaciones
A partir del 21 de junio de 2024, los empleadores que deseen pagar la remuneración por vacaciones en cada cheque de pago regular (en lugar de pagarla por separado antes de las vacaciones) deben tener un acuerdo escrito con el empleado. Los acuerdos verbales ya no son válidos. El acuerdo escrito puede ser electrónico.
Los empleados eligen su cuenta de depósito directo
También con efecto desde el 21 de junio de 2024, si los salarios o las propinas se pagan por depósito directo, es el empleado —no el empleador— quien debe seleccionar la cuenta bancaria. Los empleadores no pueden exigir a los empleados que utilicen una cuenta en una institución financiera específica.
Reglas sobre el pago y la distribución de propinas
Desde el 21 de junio de 2024, las propinas y gratificaciones solo pueden pagarse en efectivo, por cheque o por depósito directo. No se permiten tarjetas de regalo, crédito en tienda u otros métodos de pago.
Cuando un empleador tiene una política de distribución de propinas (tip pooling) en la que el empleador, un director o un accionista participa del reparto, dicha política debe:
- Exhibirse en un lugar claramente visible del lugar de trabajo
- Conservarse en los registros durante tres años después de que la política deje de estar vigente
Deducciones por incidentes con clientes (Dine-and-Dash / Gas-and-Dash)
Un empleador solo puede deducir del salario de un empleado por un cliente que se va sin pagar si se cumplen dos condiciones: el empleado era la única persona que tenía acceso al dinero o a la propiedad, y el empleado proporcionó autorización escrita para la deducción. Los empleadores no pueden tener políticas generales que responsabilicen a todo el personal de servicio por el impago de un cliente.
Bill 190 — Working for Workers Five Act, 2024 (Sanción Real: 28 de octubre de 2024)
El Bill 190 trajo los cambios más amplios al derecho laboral de Ontario de la serie 2024, modificando tanto la ESA como la OHSA. (Fuente: Working for Workers Five Act, 2024, SO 2024, c 19)
Sin certificados médicos para la licencia por enfermedad legal bajo la ESA (vigente: 28 de octubre de 2024)
Los empleadores ya no pueden exigir un certificado de un "profesional de la salud calificado" como prueba del derecho del empleado a la licencia por enfermedad legal de la ESA. Este cambio entró en vigor de inmediato con la Sanción Real.
Los empleadores aún pueden requerir "pruebas que sean razonables según las circunstancias", pero pedir a un empleado un certificado médico por una licencia breve por enfermedad legal ya no está permitido.
La OHSA ahora se aplica a los trabajadores remotos (vigente: 28 de octubre de 2024)
La Occupational Health and Safety Act ahora se aplica expresamente al teletrabajo realizado en una residencia privada o sus alrededores. Si sus empleados trabajan desde casa, usted tiene obligaciones bajo la OHSA, incluidas políticas sobre acoso y violencia en el trabajo que cubran las situaciones de trabajo remoto. Cabe señalar que, si bien la OHSA aplica al arreglo de teletrabajo, una oficina en el hogar no se clasifica como "establecimiento industrial" bajo la ley.
Reuniones virtuales del JHSC permitidas (vigente: 28 de octubre de 2024)
Las reuniones del Joint Health and Safety Committee (JHSC o Comité Conjunto de Salud y Seguridad) ya no necesitan celebrarse en persona. Las reuniones virtuales ahora están expresamente permitidas bajo la OHSA, y el requisito de publicación de documentos de la OHSA puede cumplirse proporcionando a los trabajadores acceso a copias electrónicas.
Instalaciones sanitarias para los trabajadores (vigente: 1 de julio de 2025 / 1 de enero de 2026)
Los constructores y empleadores deben:
- A partir del 1 de julio de 2025: mantener las instalaciones sanitarias proporcionadas a los trabajadores en condiciones limpias y sanitarias
- A partir del 1 de enero de 2026: mantener registros de las fechas y horas de limpieza, mostrando las dos limpiezas más recientes, y exhibir estos registros en un lugar visible
Reglas de transparencia en las publicaciones de empleo (vigentes: 1 de enero de 2026)
Estas reglas surgieron de una combinación de los Bills 149 y 190, implementadas mediante la Regulation 476/24. Se aplican a los empleadores de Ontario con 25 o más empleados que publiquen ofertas de empleo públicamente. (Fuente: Ont Reg 476/24)
Desde el 1 de enero de 2026 —fecha que ya es pasada al momento en que usted lee este artículo— los empleadores de Ontario con 25 o más empleados deben cumplir con lo siguiente en cada oferta de empleo publicada públicamente:
Divulgación de la compensación: Incluir la compensación esperada o el rango salarial para el puesto. El rango no puede exceder los $50,000 (por ejemplo, puede publicar "$60,000–$75,000" pero no "$60,000–$120,000"). Este requisito no aplica a puestos donde la compensación esperada, o el extremo superior del rango, supere los $200,000 anuales.
Divulgación de IA: Divulgar si se utiliza inteligencia artificial en la selección, evaluación o análisis de candidatos. La ESA define la IA como "un sistema basado en máquinas que, con objetivos explícitos o implícitos, infiere de los datos que recibe para generar resultados tales como predicciones, contenido, recomendaciones o decisiones". Si su sistema de seguimiento de candidatos (ATS) utiliza cualquier sistema de este tipo para filtrar o clasificar candidatos, se requiere divulgación.
Divulgación de vacante existente: Indicar si la publicación corresponde a una vacante existente. Esto aborda la práctica de las publicaciones "especulativas" utilizadas para construir bancos de talento sin ninguna vacante actual.
Prohibición de exigir experiencia canadiense: No se puede requerir experiencia laboral canadiense en anuncios de empleo o formularios de solicitud.
Notificación al solicitante: Tras entrevistar a un candidato para una publicación hecha públicamente, debe notificarle una decisión de contratación dentro de los 45 días posteriores a su entrevista más reciente. La notificación puede ser en persona, por escrito o por medios electrónicos.
Conservación de registros: Conservar copias de cada publicación pública de empleo y los formularios de solicitud asociados durante tres años después de que la publicación sea retirada.
Bill 229 — Working for Workers Six Act, 2024 (Sanción Real: 19 de diciembre de 2024)
El Bill 229 introdujo nuevas licencias para empleados, sanciones más estrictas bajo la OHSA y una cobertura actualizada de la WSIB. (Fuente: Working for Workers Six Act, 2024, SO 2024, c 41)
Licencia por enfermedad prolongada — Hasta 27 semanas no remuneradas (vigente: 19 de junio de 2025)
Se añadió un nuevo derecho a licencia en la ESA (s. 49.8). Los empleados que hayan trabajado durante al menos 13 semanas consecutivas tienen derecho a tomar hasta 27 semanas de licencia no remunerada en un período de 52 semanas si no pueden desempeñar sus funciones laborales debido a una condición médica grave. Se requiere un certificado de un profesional de la salud calificado. Las semanas de licencia no necesitan ser consecutivas.
Este es un cambio significativo para empleadores con empleados de larga trayectoria que enfrentan enfermedades graves. La licencia es no remunerada, pero el puesto del empleado está protegido.
Licencia por colocación de un hijo — Hasta 16 semanas no remuneradas
Se añadió una nueva licencia por colocación de un hijo a la ESA (s. 47.1). Los empleados con al menos 13 semanas de servicio tendrán derecho a hasta 16 semanas de licencia no remunerada por la colocación o llegada de un niño a través de adopción o gestación subrogada.
El equipo de protección personal (EPP) debe ajustarse correctamente (vigente: 19 de diciembre de 2024)
La OHSA se modificó para exigir que el equipo de protección personal proporcionado por los empleadores se ajuste correctamente y sea apropiado según las circunstancias para cada trabajador individual. Un enfoque de "talla única" ya no cumple con la normativa.
Multa mínima de $500,000 por infracciones reincidentes de la OHSA (vigente: 19 de diciembre de 2024)
Las corporaciones condenadas por una segunda o posterior infracción bajo la OHSA dentro de un período de dos años, cuando la infracción haya causado la muerte o lesiones graves de un trabajador, enfrentan una multa mínima de $500,000. Este mínimo obligatorio elimina la discreción judicial para imponer una multa menor. Las sanciones máximas también aumentaron: las corporaciones ahora pueden enfrentar multas de hasta $2,000,000 por infracción.
Cobertura presuntiva de la WSIB — Bomberos
A partir del 1 de julio de 2025, los bomberos e investigadores de incendios diagnosticados con cáncer primario de riñón o cáncer primario colorrectal se benefician de una cobertura presuntiva ampliada de la WSIB. Para el cáncer de riñón, la duración del servicio requerida antes del diagnóstico se redujo de 20 años a 10 años. Para el cáncer colorrectal, se eliminó el requisito de edad para el diagnóstico (anteriormente requerido antes de los 61 años). La enfermedad se presume relacionada con el trabajo.
Digital Platform Workers' Rights Act (vigente: 1 de julio de 2025)
Aunque técnicamente no forma parte del Bill 229, la Digital Platform Workers' Rights Act (Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales) entró en vigor el 1 de julio de 2025, estableciendo derechos mínimos para los trabajadores de la economía gig, incluidos quienes trabajan para plataformas de transporte compartido, entrega de comida y mensajería que operan en Ontario.
Actualizaciones del derecho laboral de Ontario 2024: cronograma de cumplimiento para empleadores
| Fecha de vigencia | Requisito | A quién aplica |
|---|---|---|
| 21 de marzo de 2024 | Los trabajadores en período de prueba son empleados bajo la ESA | Todos los empleadores |
| 21 de junio de 2024 | Acuerdos escritos de pago de vacaciones; pago de propinas por efectivo/cheque/depósito directo; el empleado selecciona la cuenta de depósito | Todos los empleadores |
| 28 de octubre de 2024 | Sin certificados médicos para licencia por enfermedad de la ESA; OHSA aplica a trabajadores remotos; reuniones virtuales del JHSC permitidas | Todos los empleadores |
| 19 de diciembre de 2024 | El EPP debe ajustarse correctamente; multa mínima de $500,000 por infracciones reincidentes de OHSA con muerte/lesión | Todos los empleadores / constructores |
| 19 de junio de 2025 | Licencia por enfermedad prolongada (hasta 27 semanas no remuneradas, ESA s. 49.8) | Todos los empleadores (empleados con 13+ semanas consecutivas) |
| 1 de julio de 2025 | Información de empleo requerida antes del primer día laboral; mantenimiento de instalaciones sanitarias para trabajadores | Empleadores con 25+ empleados / constructores |
| 1 de julio de 2025 | Digital Platform Workers' Rights Act; cobertura ampliada de WSIB para bomberos (cáncer de riñón y colorrectal) | Operadores de plataformas; bomberos / investigadores de incendios |
| 1 de enero de 2026 | Reglas de publicación de empleo: rango salarial, divulgación de IA, estatus de vacante, prohibición de experiencia canadiense, notificación a los 45 días, registros por 3 años | Empleadores con 25+ empleados |
| 1 de enero de 2026 | Registros de limpieza de instalaciones sanitarias (las dos limpiezas más recientes) | Todos los constructores / empleadores |
| Pendiente de proclamación | Licencia por colocación de un hijo (hasta 16 semanas no remuneradas, ESA s. 47.1) | Todos los empleadores (empleados con 13+ semanas) |
Qué deben hacer ahora los empleadores de Ontario
La mayoría de las obligaciones de Working for Workers 2024 ya están en vigor. Aquí es donde conviene concentrar sus esfuerzos de cumplimiento:
Revise de inmediato sus publicaciones de empleo. Si emplea a 25 o más personas, todas sus publicaciones públicas de empleo deben cumplir ahora con las reglas de rango salarial, divulgación de IA y divulgación de vacante. Revise sus publicaciones actuales y la configuración de su ATS.
Actualice la documentación de incorporación. Desde el 1 de julio de 2025, los empleadores con 25 o más empleados deben proporcionar a los empleados información escrita sobre su empleo (nombre legal, datos de contacto, lugar inicial de trabajo, salario, período de pago y horas previstas) antes de su primer día laboral.
Revise sus políticas de licencias. La licencia por enfermedad prolongada (hasta 27 semanas) ha estado vigente desde junio de 2025. Actualice su manual del empleado y sus políticas de recursos humanos para reflejar este nuevo derecho.
Revise sus políticas de OHSA para trabajo remoto. Si algún empleado trabaja desde casa, su programa de cumplimiento de la OHSA —incluidas las políticas sobre acoso y violencia en el trabajo— debe extenderse a esos entornos remotos.
Audite el EPP. Asegúrese de que todo el equipo de protección personal proporcionado a los trabajadores esté correctamente ajustado a cada persona y sea apropiado para sus tareas específicas.
Capacite a supervisores y al personal de RR. HH. Varios cambios afectan la gestión de licencias por enfermedad, períodos de prueba, propinas y publicaciones de empleo. La capacitación reduce el riesgo de incumplimientos involuntarios.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la legislación Working for Workers de Ontario?
"Working for Workers" es una serie anual de leyes aprobadas por el gobierno de Ontario desde 2021, que modifican la Employment Standards Act, la Occupational Health and Safety Act y estatutos relacionados. La serie 2024 —Bills 149, 190 y 229— introdujo transparencia en las publicaciones de empleo, nuevas licencias, protecciones para trabajadores remotos y sanciones más estrictas bajo la OHSA. La mayoría de las disposiciones ya están en vigor a 2025–2026.
¿Los empleadores de Ontario deben incluir rangos salariales en las publicaciones de empleo?
Sí, si emplean a 25 o más personas. Desde el 1 de enero de 2026, todas las publicaciones de empleo hechas públicamente deben incluir la compensación esperada o el rango salarial. El rango no puede abarcar más de $50,000. Los puestos donde la compensación esperada o el extremo superior del rango supere los $200,000 anuales están exentos de este requisito.
¿Puede mi empleador pedirme un certificado médico en Ontario?
Bajo la ESA, los empleadores ya no pueden exigir un certificado de un profesional de la salud calificado (como un médico) para la licencia por enfermedad legal. Esto cambió el 28 de octubre de 2024. Los empleadores aún pueden exigir "pruebas razonables según las circunstancias", pero un certificado médico para una licencia legal breve no constituye prueba razonable bajo la ESA actual.
¿Qué es la nueva licencia por enfermedad prolongada en Ontario?
La licencia por enfermedad prolongada (ESA s. 49.8), introducida por el Bill 229, otorga a los empleados que hayan trabajado para un empleador durante al menos 13 semanas consecutivas hasta 27 semanas de licencia no remunerada y con protección del puesto por cada período de 52 semanas, si una condición médica grave les impide desempeñar sus funciones. Las semanas no necesitan tomarse de forma consecutiva. Se requiere un certificado de un profesional de la salud calificado. Esta licencia está vigente desde el 19 de junio de 2025.
¿Las Leyes Working for Workers aplican a empresas con menos de 25 empleados?
Muchas disposiciones aplican a todos los empleadores de Ontario, sin importar su tamaño, incluidas la regla del empleado en período de prueba, el requisito de acuerdo escrito de pago de vacaciones, las reglas sobre propinas, la prohibición del certificado médico, las obligaciones de la OHSA para trabajo remoto y todos los cambios de la Working for Workers Six Act. El umbral de 25 empleados aplica específicamente a las reglas de transparencia en las publicaciones de empleo y a los requisitos de información previa al empleo.
¿Cuál es el requisito de divulgación de IA para las publicaciones de empleo de Ontario?
Si su proceso de contratación utiliza cualquier sistema basado en IA para seleccionar, evaluar o clasificar candidatos —incluidos sistemas de seguimiento de candidatos que usan aprendizaje automático— sus publicaciones de empleo deben divulgarlo. La divulgación debe aparecer en la propia publicación. Este requisito entró en vigor el 1 de enero de 2026 y aplica a empleadores con 25 o más empleados.
¿Qué cambió respecto a las propinas en Ontario?
Desde el 21 de junio de 2024 (Bill 149), las propinas solo pueden pagarse en efectivo, por cheque o por depósito directo. El empleado elige la cuenta de depósito directo. Cuando un empleador o un director participa en un fondo común de propinas, la política debe exhibirse de forma visible y conservarse en los registros durante tres años. Los empleadores solo pueden deducir del salario por clientes que no paguen en circunstancias muy limitadas (acceso exclusivo del empleado más autorización escrita del empleado).
¿Cuáles son las nuevas sanciones bajo la OHSA con Working for Workers?
El Bill 229 introdujo una multa mínima de $500,000 para las corporaciones condenadas por una segunda o posterior infracción de la OHSA en un período de dos años, cuando la infracción haya causado la muerte o lesiones graves de un trabajador. Este es un piso, no un techo: las sanciones máximas también aumentaron a $2,000,000 por infracción para las corporaciones.
Fuentes y recursos oficiales
Estatutos de Ontario citados
- Working for Workers Four Act, 2024, SO 2024, c 3
- Working for Workers Five Act, 2024, SO 2024, c 19
- Working for Workers Six Act, 2024, SO 2024, c 41
- Employment Standards Act, 2000, SO 2000, c 41
Reglamentos de Ontario citados
Recursos gubernamentales
- Guía de Ontario sobre la Employment Standards Act — Cambios Recientes
- Guía de Ontario sobre la ESA — Requisitos Relativos a las Publicaciones Públicas de Empleo
- Guía de Ontario sobre la ESA — Licencia por Enfermedad Prolongada
- Ontario Newsroom — Working for Workers Five Act Backgrounder
- Ontario Newsroom — Working for Workers Six Act Backgrounder
- Ontario Newsroom — Regulations and Statutes in Force as of January 1, 2026
- WSIB — Firefighter Presumptive Care FAQ
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