El deber de mitigar en el despido injustificado en Ontario: guía para el empleador

Cuando usted despide a un empleado en Ontario, su responsabilidad no queda necesariamente fija. Los daños que adeuda por un preaviso insuficiente pueden reducirse, a veces de forma considerable, por un principio jurídico que la mayoría de los empleadores pasa por alto hasta que ya están en litigio: el deber de mitigar. Comprender cómo funciona, y dar los pasos correctos en el momento del despido, puede marcar la diferencia entre un acuerdo manejable y una condena costosa por despido injustificado.

En Ontario, un empleado despedido debe tomar medidas razonables para encontrar un empleo comparable después de perder su puesto. Esta obligación legal, llamada el deber de mitigar en un despido injustificado, significa que todo ingreso obtenido durante el período de preaviso reduce los daños que adeuda el antiguo empleador. La carga de probar que el empleado no mitigó recae sobre el empleador.

Esta guía explica la doctrina de la mitigación desde la perspectiva del empleador: qué exige el deber, quién debe probarlo, cómo influye en lo que usted adeuda el ingreso que obtiene el empleado, cuándo puede pedir a un empleado despedido que regrese y el supuesto del contrato de plazo fijo en el que el deber desaparece por completo. Cierra con pasos prácticos para preservar un argumento de mitigación. Si está evaluando su exposición más amplia a las reclamaciones por despido, nuestros abogados laboralistas en Toronto asesoran a las empresas en todo el ciclo, desde la redacción de contratos hasta la defensa de reclamaciones.

El deber de mitigar en el derecho laboral: la regla básica

En el common law, un empleado despedido sin un preaviso adecuado tiene derecho a una indemnización equivalente a lo que habría ganado durante un período de preaviso razonable. Esa suma no es una ganancia garantizada. El empleado tiene la obligación correlativa de tomar medidas razonables para encontrar un nuevo empleo comparable y de reducir, o mitigar, la pérdida derivada del despido.

La Supreme Court of Canada confirmó este principio en Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20. Un empleado despedido que simplemente se queda en casa y no hace ningún esfuerzo genuino por encontrar trabajo se arriesga a que se reduzca su indemnización, porque la ley no compensa una pérdida que el empleado razonablemente podría haber evitado.

La palabra que hace el trabajo pesado aquí es "comparable". El deber no consiste en aceptar cualquier empleo a toda costa. Consiste en buscar un trabajo similar al puesto que el empleado perdió. En Lake v. La Presse, 2022 ONCA 742, el Ontario Court of Appeal dejó claro que un empleado no está obligado a aceptar un puesto peor pagado o de menor jerarquía para cumplir con el deber. Allí, una gerente general permaneció desempleada durante casi dos años, y el juez de la moción redujo su indemnización por no haber solicitado puestos inferiores. El Ontario Court of Appeal revocó esa reducción. Comparable significa comparable, medido por estatus, horas y remuneración, no cualquier empleo que resulte estar disponible.

Lo que los tribunales examinan es si la búsqueda de empleo del empleado fue razonable y activa. Importan las pruebas de las solicitudes enviadas, la creación de redes de contacto, el uso de reclutadores y una disposición genuina a volver a un trabajo similar. Un empleado no tiene que lograr encontrar un nuevo empleo. Tiene que intentarlo, de la manera en que lo haría una persona razonable en su posición.

¿Quién debe probar la falta de mitigación? La carga del empleador

Este es el punto que los empleadores más a menudo malinterpretan. El deber de mitigar corresponde al empleado, pero la carga de probar la falta de mitigación de daños en Ontario recae por completo sobre el empleador. El empleado no tiene que probar que buscó con diligencia. Usted tiene que probar que no lo hizo.

Para prosperar en un argumento de falta de mitigación, el empleador generalmente debe acreditar dos cosas:

1. que el empleado no tomó medidas razonables para encontrar un empleo comparable; y
2. que, de haber hecho esfuerzos razonables, existía un empleo comparable disponible que podría haber obtenido.

Ambos elementos importan, y el segundo es donde se derrumban muchos argumentos del empleador. No basta con afirmar que el antiguo empleado "podría haber encontrado algo". Se necesitan pruebas de que efectivamente existían puestos comparables en el mercado pertinente durante el período de preaviso. Sin ellas, un tribunal no presumirá que el empleado habría conseguido un empleo si se hubiera esforzado más.

Los tribunales también desconfían notablemente de los empleadores que despiden a alguien, se niegan a proporcionar una carta de referencia o cualquier apoyo de transición, y luego, ya en el litigio, sostienen que el empleado no encontró trabajo. Esa postura invita a la respuesta evidente: usted dificultó la búsqueda de empleo y después culpó al empleado por esa dificultad. La lección práctica es que una defensa de mitigación se construye con pruebas y buena conducta desde el día del despido, no se inventa después.

¿Qué ocurre con los ingresos que obtiene el empleado? (Ingresos de mitigación)

Los ingresos de mitigación son la palanca financiera más directa de la que dispone un empleador. Todo ingreso laboral que el empleado despedido obtiene durante el período de preaviso del common law se deduce, por lo general, de los daños por despido injustificado adeudados. Cuanto más gana el empleado después de irse, menos paga usted. Si un empleado despedido con derecho a un preaviso de diez meses encuentra un puesto comparable a los cuatro meses, los ingresos de ese nuevo puesto durante los seis meses restantes reducen su responsabilidad en consecuencia.

Esta deducción es amplia. Cuenta el ingreso de un nuevo puesto a tiempo completo. También cuenta el ingreso de un nuevo puesto a tiempo parcial o de menor categoría, aunque el empleado nunca estuviera obligado a aceptar ese puesto inferior en primer lugar. En Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272, el Ontario Court of Appeal confirmó que los ingresos obtenidos durante el período de preaviso reducen los daños con independencia de si el nuevo puesto era estrictamente comparable. Dicho de otro modo, el empleado es libre de rechazar un trabajo inferior, pero si lo acepta de todos modos, esas ganancias igualmente compensan lo que usted adeuda.

Existen excepciones importantes. Parte del dinero que recibe el empleado no se deduce de los daños:

• Prestaciones de Employment Insurance (el seguro de empleo de Canadá, EI). Los pagos de EI no se deducen, y un empleado al que se le reintegran salarios puede tener que devolver ese dinero al gobierno por separado.
• Ingresos de un empleo concurrente. Si el empleado ya tenía un segundo trabajo bajo un acuerdo que lo permitía antes del despido, el ingreso de ese empleo preexistente no se deduce, porque no se obtuvo en sustitución del puesto perdido.
• Ingresos durante el período de preaviso mínimo legal. Los derechos previstos en la Employment Standards Act, 2000 (la Ley de Normas de Empleo de Ontario) reciben un tratamiento distinto al de los daños del common law, y el ingreso obtenido durante esa ventana legal no está sujeto a la misma compensación por mitigación.

Estas excepciones se remontan a Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402. La distinción entre el preaviso del common law y los derechos legales es técnica, y es una de las cosas más fáciles de equivocar al calcular la exposición, por lo que conviene confirmar las cifras con un asesor antes de basarse en ellas.

La regla del mismo empleador: ¿puede pedir al empleado que regrese?

Una de las herramientas de mitigación más potentes, y más malinterpretadas, es la oferta de reincorporación con el mismo empleador. Evans v. Teamsters estableció que, en algunas circunstancias, se puede exigir a un empleado que mitigue sus daños por despido injustificado en Canadá aceptando una oferta para volver a trabajar del mismo empleador que lo despidió. Si una persona razonable aceptaría la oferta y el empleado la rechaza sin un buen motivo, ese rechazo puede constituir una falta de mitigación.

Pero la regla está rodeada de condiciones, y aquí es donde los empleadores deben tener cuidado. Conforme a Evans, la oferta de reincorporación solo perjudicará al empleado cuando:

• el salario ofrecido sea igual o comparable;
• las condiciones de trabajo no sean sustancialmente distintas ni degradantes; y
• no exista un ambiente de hostilidad, humillación o vergüenza.

Si falta alguna de esas condiciones, el empleado puede rechazar la oferta sin incumplir el deber. La excepción por hostilidad es real y se alega con frecuencia. No basta con que el empleado se sienta incómodo al regresar; la conducta que rodeó el despido debe haber hecho que la relación laboral fuera objetivamente insostenible. En el propio caso Evans, la Supreme Court of Canada concluyó que el empleado no había mitigado porque no existía prueba de acritud ni de humillación, de modo que el principio que protege a los empleados frente a una reincorporación hostil quedó confirmado, pero no se activó según esos hechos.

Para que la oferta tenga peso, debe brindar al empleado una oportunidad genuina y clara de mitigar, un punto reforzado en Farwell v. Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014 ONCA 177. Una vaga insinuación de que el empleado "podría haber vuelto a postularse" no equivale a una oferta concreta y por escrito de un puesto comparable. Cuando un empleador hace una oferta de reincorporación genuina, por escrito y comparable, con prontitud durante el período de preaviso, sin condiciones hostiles, y el empleado la rechaza sin causa, el empleador tiene fundamentos firmes para alegar la falta de mitigación. La otra cara de la moneda es que un despido agresivo o degradante puede clausurar este argumento antes de que empiece.

La excepción del contrato de plazo fijo: por qué desaparece el deber de mitigar

Todo lo anterior presupone una relación de empleo por tiempo indefinido. Los contratos de plazo fijo siguen una regla distinta y mucho menos indulgente para los empleadores.

Cuando un empleado está contratado bajo un contrato de plazo fijo que no contiene una cláusula de terminación anticipada exigible, no existe deber de mitigar en absoluto. Si usted despide al empleado antes de que finalice el plazo, este tiene derecho a los salarios y beneficios de todo el saldo no vencido del contrato, por derecho propio, sin deducción alguna por los ingresos que obtenga en otro lugar después.

El Ontario Court of Appeal expuso esto en Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256. John Howard fue despedido a aproximadamente 23 meses de un contrato de cinco años. La cláusula de terminación era inexigible, lo que significó que se aplicó la consecuencia por defecto de la terminación anticipada: tenía derecho a los salarios del saldo restante del plazo, alrededor de 37 meses. De manera crucial, dado que el propio contrato especificaba la consecuencia de la terminación anticipada, el tribunal trató los salarios restantes de forma muy similar a una suma de daños liquidados, y la obligación habitual de mitigar no se aplicó. Howard podría haber encontrado un empleo mejor pagado al día siguiente y aun así cobrar el saldo completo.

Para un empleador, la conclusión es contundente. Un contrato de plazo fijo sin una cláusula de terminación debidamente redactada y conforme a la Employment Standards Act puede exponerlo al valor total del plazo restante sin compensación de mitigación alguna. Si usted utiliza acuerdos de plazo fijo, la cláusula de terminación no es una fórmula estándar que se pueda leer por encima; es la única disposición que se interpone entre usted y esa exposición. Para un tratamiento más completo de cuándo tienen sentido los contratos de plazo fijo y cómo redactarlos de forma segura, consulte nuestra guía sobre los contratos de empleo de plazo fijo e indefinido en Ontario.

Pasos prácticos para los empleadores en el momento del despido

Los argumentos de mitigación son más fáciles de construir antes de un despido que de reconstruir durante el litigio. Los siguientes pasos ayudan a preservar y reforzar la defensa.

1. Proporcione una carta de referencia al despedir. Los tribunales miran con malos ojos a los empleadores que niegan referencias y luego afirman que el empleado no encontró trabajo. Una referencia justa elimina esa línea de crítica y ayuda genuinamente al empleado a reincorporarse al mercado, lo que también sirve a su interés.
2. Documente ofertas de empleo comparables en el mercado pertinente. Si más adelante podría alegar que existía trabajo comparable, reúna las pruebas tal como existen en ese momento, no meses después, cuando las ofertas ya han desaparecido.
3. Haga por escrito cualquier oferta de reincorporación. Si dispone de un puesto alternativo adecuado, ofrézcalo por escrito con un plazo claro, con una remuneración comparable y sin condiciones hostiles. Una oferta documentada y genuina es mucho más convincente que una afirmación posterior de que el empleado podría haber regresado.
4. No deje que el despido se vuelva hostil. Los despidos agresivos o degradantes pueden destruir el argumento de la reincorporación con el mismo empleador e invitar a la excepción por hostilidad. Mantenga el proceso profesional y mesurado.
5. Revise sus contratos de empleo ahora. Los contratos de plazo fijo sin cláusulas de terminación exigibles lo exponen a una responsabilidad por el plazo completo, sin compensación de mitigación. Audítelos antes de una disputa, no después.
6. Involucre a un asesor legal antes del despido. Las posiciones de mitigación más firmes se diseñan por adelantado. Consultar a un abogado laboralista antes de actuar es mucho más económico que desenredar un despido defectuoso más tarde.
7. Lleve un registro de los ingresos del empleado tras su salida. Una vez iniciada una reclamación, el ingreso obtenido durante la ventana de preaviso es deducible, y su asesor necesitará pruebas de él para alegar la compensación.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que aceptar otro empleo después de un despido en Ontario?

No. Un empleado despedido debe tomar medidas razonables para encontrar un empleo comparable, es decir, un trabajo similar en estatus, horas y remuneración. No está obligado a aceptar un puesto peor pagado o de menor jerarquía para cumplir con el deber de mitigar en el derecho laboral. Como confirmó el Ontario Court of Appeal en Lake v. La Presse, comparable significa comparable, no cualquier empleo disponible.

¿Quién debe probar la falta de mitigación, el empleado o el empleador?

El empleador soporta toda la carga. Para prosperar, el empleador debe probar tanto que el empleado no tomó medidas razonables para encontrar trabajo como que existía un empleo comparable efectivamente disponible durante el período de preaviso. El empleado no tiene que probar que buscó con diligencia; usted tiene que probar que no lo hizo.

¿Qué se considera empleo comparable a efectos de la mitigación?

El empleo comparable es un trabajo similar al puesto perdido en estatus o jerarquía, horas y remuneración, incluidos salario, beneficios y bonificaciones. Un puesto considerablemente peor pagado o de menor rango no es comparable, y un empleado puede rechazarlo sin incumplir el deber de mitigar, incluso tras un largo período de desempleo.

¿Puede un empleador exigir a un empleado despedido que regrese al mismo puesto?

A veces. Conforme a Evans v. Teamsters, un empleado puede tener que aceptar la reincorporación con el mismo empleador si la remuneración es comparable, las condiciones no son degradantes y no hay hostilidad ni humillación. Si el lugar de trabajo fuera objetivamente insostenible dadas las circunstancias del despido, el empleado puede negarse sin incurrir en falta de mitigación.

¿Los ingresos de un nuevo empleo reducen mi pago por despido injustificado?

Sí. El ingreso laboral obtenido durante el período de preaviso del common law se deduce, por lo general, de los daños adeudados, lo que reduce la responsabilidad del empleador. Esto se aplica incluso cuando el empleado aceptó un puesto inferior que nunca estuvo obligado a aceptar. Las ganancias durante esa ventana compensan lo que adeuda el antiguo empleador.

¿Qué ocurre si estoy bajo un contrato de plazo fijo y me despiden de forma anticipada?

Si el contrato de plazo fijo no tiene una cláusula de terminación anticipada exigible, no existe deber de mitigar. El empleado tiene derecho a los salarios y beneficios de todo el saldo no vencido del plazo, sin deducción por los ingresos obtenidos en otro lugar, conforme a Howard v. Benson Group Inc.

¿El Employment Insurance afecta a los daños por despido injustificado?

Las prestaciones de Employment Insurance no se deducen de los daños por despido injustificado. Se tratan de forma separada de los ingresos de mitigación, aunque un empleado que después recupere salarios puede tener que devolver el EI al gobierno. Recibir EI no reduce lo que el empleador adeuda por un preaviso insuficiente.

¿Qué debe hacer un empleador en el momento del despido para preservar una defensa de mitigación?

Proporcionar una carta de referencia, documentar ofertas de empleo comparables, hacer por escrito cualquier oferta de reincorporación con remuneración comparable, mantener el despido profesional, auditar los contratos de plazo fijo en busca de cláusulas de terminación exigibles e involucrar a un asesor legal antes de actuar. Construya la defensa con pruebas desde el primer día, no después de que se presente una reclamación.

Fuentes y recursos oficiales

Jurisprudencia citada

1. Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20
2. Lake v. La Presse, 2022 ONCA 742
3. Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272
4. Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402
5. Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256
6. Farwell v. Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014 ONCA 177

Legislación de Ontario citada 7. Employment Standards Act, 2000, SO 2000, c 41

Recursos útiles 8. Law Society of Ontario: Find a Lawyer

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Este artículo tiene únicamente fines informativos y no constituye asesoramiento legal. Los resultados en derecho laboral dependen de los hechos específicos de cada caso. Consulte a un abogado laboralista de Ontario cualificado antes de actuar sobre cualquier asunto aquí tratado.