Una cláusula de terminación en un contrato de empleo de Ontario es válida únicamente si cumple con la Employment Standards Act, 2000 (ESA), la Ley de Normas de Empleo de Ontario, y no contiene ninguna disposición, incluida una disposición por causa justificada, que quede por debajo de los mínimos de la ESA. Conforme a Waksdale v. Swegon North America Inc. (2020 ONCA 391), una sola disposición no conforme anula todo el esquema de terminación.
Ese único principio ha redefinido el riesgo de los contratos de empleo en toda la provincia. En los últimos cinco años, los tribunales de Ontario han invalidado una cantidad notable de cláusulas de terminación, muchas de ellas en contratos que los empleadores creían impecables. Cuando una cláusula falla, el empleado deja de estar limitado a los mínimos legales y pasa a tener derecho al preaviso razonable según el common law, una compensación que puede alcanzar 24 meses de salario y beneficios, o más. Para un empleado de alto rango y larga antigüedad, la diferencia entre lo que prometía el contrato y lo que ordena un tribunal puede superar con facilidad los $100,000 CAD.
Este artículo está dirigido a los empleadores de Ontario. Explica por qué fallan las cláusulas de terminación, repasa las principales decisiones del Ontario Court of Appeal que todo empleador debería conocer, examina una reciente victoria del lado del empleador y expone cómo es una cláusula de terminación válida. En Hadri Law, nuestra práctica corporativa y comercial implica con frecuencia la revisión y redacción de contratos de empleo, y el lenguaje de terminación es donde vemos los errores más costosos.
Mínimos de la ESA frente al preaviso del common law: entender la brecha
Ontario funciona con un sistema de dos niveles respecto de lo que se le adeuda a un empleado despedido sin causa justificada.
El primer nivel es el piso legal establecido por la Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41. La Parte XV de la ESA fija un preaviso mínimo de una semana por año de servicio, hasta un máximo de ocho semanas. Los empleados que califican, por lo general aquellos con cinco o más años de servicio cuyo empleador tiene una nómina de al menos $2.5 millones o que son despedidos en una terminación masiva, también tienen derecho a una indemnización por cese (severance pay) de una semana por año de servicio, hasta un máximo de 26 semanas. (Véase la Employment Standards Act, 2000, secciones 54 a 66, y la O. Reg. 288/01.) La ESA también exige que los beneficios continúen durante el período de preaviso legal.
Estos son mínimos, no topes. Una cláusula de terminación válida puede limitar legalmente los derechos del empleado al piso de la ESA y excluir el preaviso del common law, pero solo si está redactada correctamente. Si la redacción es incorrecta, el límite desaparece.
El segundo nivel es el preaviso razonable del common law, que se aplica cuando ninguna cláusula válida limita el derecho y que es mucho más generoso. Se determina utilizando los factores Bardal: la duración del servicio, la edad del empleado, el carácter del empleo, incluida la jerarquía y la responsabilidad, y la disponibilidad de un empleo similar. Los tribunales son claros en que no se trata de una fórmula ni de un número fijo de meses por año de servicio. Las compensaciones varían ampliamente, desde unas pocas semanas para personal subalterno de corta antigüedad hasta 24 meses o más para empleados de alto rango y larga trayectoria en funciones especializadas.
Este es el riesgo financiero central. Un empleador que da por sentado que su contrato limita la responsabilidad a, digamos, ocho semanas puede descubrir que una cláusula inválida lo expone a una compensación del common law muchas veces mayor, sin nada que se interponga entre el empleador y una evaluación completa de daños según el common law.
Por qué fallan las cláusulas de terminación en Ontario: los principios jurídicos centrales
Antes de examinar los casos individuales, conviene comprender los principios jurídicos que los tribunales de Ontario aplican a una cláusula de terminación. Cuatro ideas hacen la mayor parte del trabajo.
En primer lugar, los contratos de empleo se interpretan en contra de quien los redactó. Este es el principio de contra proferentem y, en la práctica, cualquier ambigüedad real en una cláusula de terminación se resuelve a favor del empleado. Los empleadores no reciben el beneficio de la duda.
En segundo lugar, el contrato se lee como un todo. Los tribunales no evalúan cada disposición de forma aislada, de modo que un defecto en una parte del esquema de terminación puede anular todo el esquema, incluso si la disposición defectuosa nunca fue aquella en la que el empleador se apoyó.
En tercer lugar, una cláusula de divisibilidad no rescatará una disposición de terminación no conforme. Si la cláusula contraviene la ESA, el límite cae, y el lenguaje estándar de divisibilidad no lo salva.
En cuarto lugar, despedir a un empleado sin los mínimos de la ESA por mala conducta exige que el empleador cumpla con el estándar de "wilful misconduct" (mala conducta intencional) de la ESA, que es más alto que la causa justificada del common law. Conforme a la O. Reg. 288/01, un empleado solo pierde el derecho al preaviso legal cuando existe wilful misconduct, desobediencia o negligencia intencional en el cumplimiento del deber que no sea trivial y que no haya sido tolerada. Muchas cláusulas definen la "causa" de manera más laxa, y ese desajuste es fatal.
Juntos, estos principios producen lo que los abogados laboralistas ahora llaman el principio Waksdale: si cualquier disposición de terminación incumple la ESA, incluso una en la que el empleador no se apoya, todo el esquema de terminación es nulo y el empleado pasa por defecto al preaviso razonable del common law (Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391).
Los casos que todo empleador de Ontario debe conocer
Estos principios se construyeron caso por caso. Las siguientes decisiones son las más relevantes para los empleadores que hoy revisan sus contratos.
Waksdale v. Swegon North America Inc. (2020 ONCA 391)
Benjamin Waksdale fue despedido sin causa justificada tras aproximadamente ocho meses de empleo. La disposición sin causa de su contrato era, a primera vista, conforme con la ESA. El problema estaba en otra parte: el mismo contrato contenía una disposición separada por causa justificada que permitía al empleador despedir sin preaviso por conductas que quedaban por debajo del umbral de "wilful misconduct" de la ESA.
El Ontario Court of Appeal declaró nulo todo el esquema de terminación. Dado que el contrato debe leerse como un todo, una sola disposición que contraviene la ESA, incluso una que el empleador nunca invocó, contamina el paquete completo de terminación. No importó que la cláusula sin causa bajo la que efectivamente se despidió al Sr. Waksdale fuera impecable. La Supreme Court of Canada denegó la autorización para apelar el 14 de enero de 2021, consolidando la regla.
Esta es la decisión en materia de empleo más trascendental de la historia reciente de Ontario. El lenguaje de "causa justificada" en cuestión aparecía en miles de contratos estándar, de modo que, de la noche a la mañana, un enorme número de contratos que los empleadores creían válidos quedaron expuestos, y la reelaboración a gran escala se volvió una necesidad práctica. Este es el núcleo del problema de la cláusula de terminación de Waksdale.
Dufault v. Township of Ignace (2024 ONCA 915)
Karen Dufault trabajaba bajo un contrato de plazo fijo que debía finalizar el 31 de diciembre de 2024. Fue despedida sin causa justificada el 26 de enero de 2023, casi dos años antes, y se le ofrecieron los mínimos de la ESA. La disposición por causa justificada de su contrato definía la causa de forma más amplia que el estándar de wilful misconduct de la ESA, y el lenguaje de terminación también incluía las expresiones "at any time" (en cualquier momento) y "in its sole discretion" (a su entera discreción).
El Ontario Court of Appeal confirmó la conclusión del tribunal inferior de que la disposición por causa justificada violaba la ESA. La inclusión en el contrato de un lenguaje como la facultad del empleador de despedir por el incumplimiento del empleado en la prestación de servicios importaba un estándar inferior al wilful misconduct de la ESA, lo que bastaba para anular la cláusula. El tribunal se abstuvo de reexaminar Waksdale (Dufault v. Township of Ignace, 2024 ONCA 915). A la Sra. Dufault se le concedieron más de $157,000 en daños.
Aquí hay un matiz importante. El tribunal de primera instancia (Superior Court) también había concluido que el lenguaje "in its sole discretion" y "at any time" era nulo de forma independiente. El Ontario Court of Appeal resolvió la apelación únicamente sobre el problema de la causa justificada y se abstuvo de abordar esa cuestión, por lo que ni confirmó ni revocó al tribunal inferior en ese punto concreto. En cualquier caso, la cláusula era defectuosa. La conclusión práctica es que la decisión del tribunal inferior sobre el lenguaje "sole discretion" y "at any time" permanece sin impugnar, y los empleadores prudentes deberían tratar ese lenguaje en una disposición de terminación como sospechoso hasta que un tribunal de apelaciones diga lo contrario.
El Township solicitó autorización para apelar ante la Supreme Court of Canada. La autorización fue denegada el 5 de junio de 2025 (expediente SCC 41680), lo que deja la decisión del Ontario Court of Appeal como autoridad vigente.
Rahman v. Cannon Design Architecture Inc. (2022 ONCA 451)
En este caso, el contrato de empleo permitía al empleador despedir "for just cause" (por causa justificada) sin preaviso. En primera instancia, el juez que resolvió la moción confirmó la cláusula, apoyándose en parte en que la empleada era una profesional sofisticada que había recibido asesoramiento legal independiente y había negociado sus términos. El Ontario Court of Appeal revocó esa decisión (Rahman v. Cannon Design Architecture Inc., 2022 ONCA 451; la decisión previa consta en 2021 ONSC 5961).
El tribunal sostuvo que la sofisticación de un empleado no salva una cláusula de terminación que contraviene la ESA. El estándar de "just cause" del contrato era más amplio que el wilful misconduct de la ESA, lo que hacía nula la disposición por causa justificada conforme a Waksdale, y todo el esquema de terminación cayó con ella.
Para los empleadores, esto cerró un argumento tentador. No se puede invocar el hecho de que un ejecutivo negoció su propio contrato, o que contó con un abogado, para defender una cláusula que no cumple con la ley. El piso de la ESA no puede eludirse por contrato mediante una cláusula deficiente, por más alto rango o buen asesoramiento que tenga el empleado.
Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited (2022 ONCA 310)
Mark Render era un gerente de operaciones con aproximadamente 30 años de servicio, despedido por causa justificada tras un incidente en el lugar de trabajo que involucró una conducta inapropiada hacia una colega. El empleador invocó la causa justificada del common law para argumentar que él no tenía derecho ni siquiera a su preaviso legal de la ESA.
El Ontario Court of Appeal trazó una distinción cuidadosa (Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310). Incluso cuando la conducta constituye causa justificada según el common law, privar a un empleado del pago legal de terminación de la ESA requiere el estándar más alto de wilful misconduct de la ESA, que exige una conducta deliberada y no un mero descuido, ni siquiera una negligencia grave. Según los hechos, la conducta no alcanzaba ese umbral, por lo que el empleado conservó sus mínimos legales aun cuando la causa justificada del common law quedó acreditada.
La lección es que un despido exitoso por causa justificada según el common law no elimina automáticamente la obligación de la ESA. Los dos estándares son distintos, y una cláusula de terminación por causa justificada debe redactarse teniendo presente el estándar de wilful misconduct.
La victoria del lado del empleador: qué significa Bertsch v. Datastealth (2025 ONCA 379)
La jurisprudencia no son solo malas noticias para los empleadores. En mayo de 2025, el Ontario Court of Appeal ofreció a los empleadores un precedente constructivo en Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379, el primer respaldo de apelación de aplicación general a una cláusula de terminación con mínimos de la ESA en varios años. Demuestra que las cláusulas bien redactadas todavía se sostienen.
El Sr. Bertsch era un vicepresidente despedido sin causa justificada tras unos 8.5 meses. Su contrato lo limitaba a "only the minimum payments and entitlements" (únicamente los pagos y derechos mínimos) que adeuda la ESA, y el lenguaje de terminación se aplicaba "with or without cause" (con o sin causa justificada). Él argumentó que la cláusula era ambigua y debía interpretarse en contra del empleador. El tribunal discrepó y la confirmó.
Tres características marcaron la diferencia. Primero, la cláusula empleaba un lenguaje explícito de mínimos de la ESA, vinculando el derecho directamente a la ley en lugar de intentar definir las obligaciones de terminación desde cero. Segundo, el encuadre "with or without cause" (con o sin causa justificada) fusionaba en una sola disposición los supuestos de causa justificada y sin causa, lo que eliminaba la misma división que condenó a las cláusulas en Waksdale y Dufault. Tercero, el contrato incluía una salvaguarda que garantizaba que el empleado recibiría al menos los mínimos de la ESA aun si alguna otra parte del contrato entraba en conflicto con la ley.
El tribunal también aclaró el criterio. La cuestión no es si una persona común, sin formación jurídica, podría llegar a malinterpretar una cláusula, sino si la cláusula puede interpretarse razonablemente de una manera que cumpla con la ESA. La cláusula de Bertsch podía, de modo que sobrevivió. Conviene subrayar que Bertsch no revoca Waksdale ni Dufault. Confirma que esas decisiones sancionan la mala redacción, no el concepto en sí de un límite basado en los mínimos de la ESA.
Errores comunes de redacción que anulan las cláusulas de terminación
Los patrones de falla recurrentes de la jurisprudencia le ofrecen una lista de verificación práctica. Los errores que con mayor frecuencia anulan las cláusulas de terminación de Ontario incluyen:
- Usar "just cause" (causa justificada) en lugar del estándar de "wilful misconduct" de la ESA en una disposición por causa justificada.
- Definir la causa de modo que incluya problemas de desempeño, insubordinación o "incumplimiento de política" sin el calificativo de wilful misconduct.
- Usar lenguaje como "at any time" (en cualquier momento), "sole discretion" (entera discreción) o "absolute discretion" (discreción absoluta) en la sección de terminación (el riesgo vigente derivado de Dufault).
- Abordar el preaviso pero ignorar la indemnización por cese (severance pay) o la continuación de beneficios, que la ESA exige por separado.
- Mantener disposiciones separadas por causa justificada y sin causa cuando el lado por causa justificada queda por debajo del umbral de wilful misconduct, aun si el empleador nunca se apoya en ella.
- Confiar en una cláusula de divisibilidad para subsanar una disposición defectuosa, algo que los tribunales de Ontario no permitirán.
Uno solo de estos, en una parte del contrato que el empleador nunca espera usar, basta para anular todo el esquema y activar el preaviso del common law.
Cómo redactar una cláusula de terminación válida en Ontario
A partir de Bertsch y de la orientación más amplia posterior a Waksdale, una cláusula de terminación conforme en Ontario suele compartir las siguientes características.
- Una única cláusula de terminación unificada, construida sobre el encuadre "with or without cause" (con o sin causa justificada), en lugar de dos disposiciones separadas que puedan enfrentarse entre sí.
- Los derechos en la terminación expresamente limitados a los mínimos de la ESA, que cubran el preaviso o el pago en lugar de preaviso, la indemnización por cese cuando corresponda y la continuación de beneficios durante el período de preaviso.
- Cuando se aborde la causa, un lenguaje que siga con precisión la ESA, refiriéndose a wilful misconduct, desobediencia o negligencia intencional en el cumplimiento del deber que no sea trivial y que no haya sido tolerada, en lugar del estándar más laxo de "just cause".
- Una disposición de salvaguarda que garantice que, si alguna parte de la cláusula entra en conflicto con la ESA, el empleado reciba no menos que el mínimo legal.
- Sin lenguaje de "at any time", "sole discretion" o "absolute discretion" en la sección de terminación.
- Sin depender de una cláusula de divisibilidad para hacer el trabajo pesado. La cláusula se redacta para cumplir desde el inicio.
Una advertencia deliberada: estos son los elementos que hacen más probable que una cláusula sobreviva, no una plantilla. Pequeñas decisiones de redacción han decidido repetidamente estos casos, y una cláusula genérica copiada de otro contrato es exactamente la forma en que los empleadores quedaron expuestos en primer lugar. Todo empleador que quiera una cláusula que se sostenga debería tenerla redactada o revisada por un abogado laboralista; nuestra página de abogados laboralistas en Toronto explica cómo ayudamos. El mismo escrutinio de validez se aplica a otras cláusulas de un contrato de empleo, razón por la cual una cláusula de suspensión temporal necesita la misma redacción cuidadosa para superar una impugnación.
¿Con qué frecuencia deben los empleadores actualizar los contratos de empleo?
El derecho en esta área se ha movido drásticamente entre 2020 y 2025. Un contrato que parecía sólido antes de Waksdale puede ser hoy nulo, y una cláusula redactada antes de Dufault y Bertsch puede no reflejar el estándar actual. Ese ritmo de cambio convierte un ciclo de revisión regular en una verdadera herramienta de gestión de riesgos, no en un lujo opcional. Como regla práctica, los empleadores deberían revisar sus contratos estándar cada vez que se dicte una decisión de apelación relevante o una actualización legislativa, y en todo caso cada dos o tres años. Cada nueva contratación debería recibir un contrato actualizado y revisado, en lugar de una copia reciclada de uno antiguo.
Actualizar los contratos de los empleados actuales plantea una cuestión aparte. Imponer nuevos términos a mitad de la relación laboral generalmente exige una nueva contraprestación (fresh consideration), lo que significa que el empleado debe recibir algo de valor a cambio de los nuevos términos. Limitarse a anunciar el cambio, o pedir a un empleado que firme un contrato revisado sin darle nada a cambio, puede dejar la actualización sin validez. La estructura del contrato también importa, por lo que conviene comprender las diferencias entre los contratos de empleo de plazo fijo e indefinido antes de implementar nuevos acuerdos.
Preguntas frecuentes
¿Qué sucede si mi cláusula de terminación no es válida en Ontario?
El límite desaparece y el empleado pasa a tener derecho al preaviso razonable del common law en lugar de a los mínimos de la ESA. Esa compensación se evalúa con los factores Bardal y puede alcanzar 24 meses o más, con frecuencia muy por encima de lo que prometía el contrato.
¿Una cláusula de divisibilidad salva una cláusula de terminación defectuosa en Ontario?
No. Los tribunales de Ontario han sostenido de forma constante que una cláusula de divisibilidad no puede rescatar una disposición de terminación que contraviene la Employment Standards Act, 2000. La única solución fiable es redactar una cláusula conforme desde el principio.
¿Cuál es la diferencia entre "just cause" y "wilful misconduct" en el derecho laboral de Ontario?
La causa justificada del common law justifica el despido sin preaviso del common law. El wilful misconduct de la ESA es un estándar más alto y deliberado, exigido para privar a un empleado de los mínimos legales conforme a la O. Reg. 288/01. Como confirmó Render v. ThyssenKrupp, la conducta puede alcanzar la causa justificada del common law y aun así quedar por debajo del wilful misconduct, dejando intactos los derechos de la ESA.
¿Cómo sé si mi contrato de empleo tiene una cláusula de terminación válida?
Busque los patrones de falla de la jurisprudencia: una disposición por causa justificada que usa "just cause" en lugar de wilful misconduct, lenguaje de "sole discretion" o "at any time", la ausencia de términos de indemnización por cese o continuación de beneficios, o la dependencia de una cláusula de divisibilidad. Cualquiera de ellos puede anular todo el esquema, por lo que una revisión por un abogado laboralista es la forma fiable de estar seguro.
¿Qué es el preaviso razonable del common law y de cuánto puede ser?
Es la compensación que se adeuda cuando ninguna cláusula válida limita el derecho del empleado. Los tribunales la evalúan con los factores Bardal: duración del servicio, edad, carácter del empleo y disponibilidad de un trabajo similar. No hay una fórmula fija, pero las compensaciones para empleados de alto rango y larga antigüedad pueden alcanzar 24 meses de salario y beneficios, o más.
¿Puedo limitar a un empleado a los mínimos de la ESA en una cláusula de terminación?
Sí, si está redactada correctamente. Bertsch v. Datastealth (2025 ONCA 379) confirmó que un límite basado en los mínimos de la ESA es válido cuando la cláusula usa un lenguaje legal claro, se aplica "with or without cause" (con o sin causa justificada) e incluye una salvaguarda que garantice al menos el mínimo de la ESA.
¿Debo actualizar mis contratos de empleo después de Waksdale?
Casi con certeza, si sus contratos son anteriores a 2021 o no se han revisado desde entonces. Waksdale hizo que el lenguaje por causa justificada que queda por debajo del estándar de la ESA sea fatal para todo el esquema de terminación, incluso cuando el empleador se apoya únicamente en una cláusula sin causa impecable. Muchos contratos anteriores a Waksdale contienen exactamente este defecto.
¿Qué cambió Dufault v. Ignace para los empleadores de Ontario?
Dufault reforzó que las definiciones amplias de causa, como despedir por el incumplimiento del empleado en la prestación de servicios, importan un estándar inferior al wilful misconduct de la ESA y anulan la cláusula. También dejó intacta la preocupación del tribunal inferior sobre el lenguaje "sole discretion" y "at any time", que el Ontario Court of Appeal no necesitó resolver. Trate ambos como riesgos serios.
Contacte con Hadri Law
Las cláusulas de terminación defectuosas se encuentran entre los problemas legales más comunes y más costosos que enfrentan los empleadores de Ontario. Si sus contratos de empleo se redactaron antes de 2021, o no se han revisado desde Waksdale, Dufault o Bertsch, existe una posibilidad real de que contengan lenguaje que no se sostendrá ante un tribunal, y el costo de descubrirlo en un litigio es elevado.
Si desea que se revise un contrato existente, o que se redacte una nueva cláusula de terminación conforme al estándar actual, llame al +1 (437) 974-2374 para reservar una consulta gratuita. Hadri Law asesora a empleadores en Toronto y el GTA sobre contratos de empleo y políticas laborales, y atendemos a clientes en inglés, francés, español y catalán. También puede conocer más sobre cómo ayudamos a las empresas en nuestra página de abogados laboralistas en Toronto.
Este artículo ofrece información general y no constituye asesoramiento legal. Cada situación es diferente, y la jurisprudencia en esta área continúa desarrollándose. Su lectura no crea una relación abogado-cliente. Contacte a un abogado para analizar sus circunstancias específicas.
Fuentes y recursos oficiales
- Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41: https://www.ontario.ca/laws/statute/00e41
- O. Reg. 288/01 (Termination and Severance of Employment): https://www.ontario.ca/laws/regulation/010288
- Your Guide to the Employment Standards Act, Termination of Employment: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/termination-employment
- Your Guide to the Employment Standards Act, Severance Pay: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/severance-pay
- Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2020/2020onca391/2020onca391.html
- Dufault v. Township of Ignace, 2024 ONCA 915: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2024/2024onca915/2024onca915.html
- Rahman v. Cannon Design Architecture Inc., 2022 ONCA 451: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2022/2022onca451/2022onca451.html
- Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2022/2022onca310/2022onca310.html
- Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379: https://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2025/2025onca379/2025onca379.html
