Mises à jour du droit du travail en Ontario : les lois Working for Workers de 2024 (projets de loi 149, 190 et 229)

En 2024, l'Ontario a adopté trois lois distinctes de la série « Working for Workers », modifiant la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (ESA), la Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA) et la Loi sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail. Le projet de loi 149 (Working for Workers Four Act, 2024) a reçu la sanction royale le 21 mars 2024, le projet de loi 190 (Working for Workers Five Act, 2024) le 28 octobre 2024, et le projet de loi 229 (Working for Workers Six Act, 2024) le 19 décembre 2024. Ensemble, ils introduisent de nouveaux congés, des obligations de transparence à l'embauche, des protections pour les travailleurs à distance et des sanctions renforcées. En avril 2026, la majorité des dispositions sont en vigueur, y compris les règles importantes sur l'affichage des postes entrées en vigueur le 1er janvier 2026.

Ce guide présente chaque loi, ce qui a changé, à quel moment les modifications sont entrées en vigueur et ce que les employeurs ontariens doivent faire pour s'y conformer.

Qu'est-ce que la série Working for Workers ?

Depuis 2021, le gouvernement de l'Ontario adopte chaque année une loi Working for Workers qui modifie plusieurs lois en matière d'emploi et de santé au travail. Plutôt que de procéder à une grande réforme unique, le gouvernement a choisi de superposer des protections pour les employés et des obligations pour les employeurs par vagues successives.

Les trois lois adoptées en 2024 (les projets de loi 149, 190 et 229) sont maintenant pleinement en vigueur, à quelques rares exceptions en attente de proclamation. Prises ensemble, elles représentent certains des changements les plus marquants en droit du travail ontarien ces dernières années.

Voici un portrait de chaque projet de loi et du calendrier d'entrée en vigueur de ses mesures.

Projet de loi 149 — Working for Workers Four Act, 2024 (sanction royale : 21 mars 2024)

Le projet de loi 149 a modifié la LNE dans plusieurs domaines concrets qui touchent les opérations quotidiennes des employeurs. (Source : Working for Workers Four Act, 2024, LO 2024, c 3)

Les travailleurs en période d'essai sont désormais des employés au sens de la LNE

Depuis le 21 mars 2024, une personne qui effectue un travail pendant une « période d'essai » pour un employeur est considérée comme un employé en vertu de la LNE, même si aucune offre d'emploi n'a été faite. Si les compétences évaluées pendant l'essai sont celles utilisées (ou pouvant être utilisées) par les autres employés de l'entreprise, le travailleur en période d'essai bénéficie des protections de la LNE.

Concrètement : si votre restaurant demande à un candidat de faire un quart d'essai au service aux tables, cette personne est un employé au sens de la LNE. Le salaire minimum, les heures supplémentaires et les autres droits prévus par la LNE s'appliquent.

Entente écrite obligatoire pour la paie de vacances

Depuis le 21 juin 2024, les employeurs qui souhaitent verser la paie de vacances sur chaque paie régulière (plutôt qu'en un seul versement avant la période de vacances) doivent conclure une entente écrite avec l'employé. Les ententes verbales ne sont plus valides. L'entente peut être conclue par voie électronique.

L'employé choisit son compte de dépôt direct

Également depuis le 21 juin 2024, lorsque les salaires ou pourboires sont versés par dépôt direct, c'est l'employé — et non l'employeur — qui doit sélectionner le compte bancaire. Les employeurs ne peuvent pas exiger qu'un employé utilise un compte dans une institution financière précise.

Règles sur le paiement et le partage des pourboires

À partir du 21 juin 2024, les pourboires et gratifications doivent être versés uniquement en espèces, par chèque ou par dépôt direct. Les cartes-cadeaux, le crédit en magasin ou tout autre mode de paiement sont interdits.

Lorsqu'un employeur a une politique de partage des pourboires aux termes de laquelle l'employeur, un administrateur ou un actionnaire participe au partage, cette politique doit :

• Être affichée à un endroit bien visible sur le lieu de travail
• Être conservée dans les dossiers pendant trois ans après que la politique cesse de s'appliquer

Déductions liées à un client (pratiques du type dine-and-dash ou gas-and-dash)

Un employeur ne peut retenir des sommes sur le salaire d'un employé en raison d'un client qui quitte sans payer que si deux conditions sont réunies : l'employé était la seule personne ayant accès à l'argent ou au bien en cause, et l'employé a donné son autorisation écrite à la déduction. Les employeurs ne peuvent pas adopter de politique générale rendant l'ensemble du personnel de service responsable du défaut de paiement d'un client.

Projet de loi 190 — Working for Workers Five Act, 2024 (sanction royale : 28 octobre 2024)

Le projet de loi 190 a apporté les changements les plus étendus de la série 2024, modifiant à la fois la LNE et la LSST. (Source : Working for Workers Five Act, 2024, LO 2024, c 19)

Plus de billet médical pour le congé de maladie prévu par la LNE (en vigueur : 28 octobre 2024)

Les employeurs ne peuvent plus exiger de certificat d'un « praticien de la santé qualifié » comme preuve qu'un employé a droit au congé de maladie prévu par la LNE. Cette modification est entrée en vigueur dès la sanction royale.

Les employeurs peuvent encore exiger « une preuve raisonnable dans les circonstances », mais demander un billet de médecin pour un court congé de maladie prévu par la loi n'est plus permis.

La LSST s'applique maintenant au télétravail (en vigueur : 28 octobre 2024)

La Loi sur la santé et la sécurité au travail s'applique désormais expressément au télétravail exécuté dans une résidence privée ou à proximité. Si vos employés travaillent depuis leur domicile, vous avez des obligations en vertu de la LSST, notamment en matière de politiques de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, qui doivent couvrir les situations de télétravail. À noter : bien que la LSST s'applique aux arrangements de télétravail, un bureau à domicile n'est pas classé comme « établissement industriel » au sens de la Loi.

Réunions virtuelles du comité mixte autorisées (en vigueur : 28 octobre 2024)

Les réunions du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail (CMSST) ne doivent plus obligatoirement se tenir en personne. Les réunions virtuelles sont maintenant expressément permises en vertu de la LSST, et l'obligation d'affichage des documents prévus par la Loi peut être satisfaite en fournissant aux travailleurs un accès à des copies électroniques.

Installations sanitaires pour les travailleurs (en vigueur : 1er juillet 2025 / 1er janvier 2026)

Les constructeurs et les employeurs doivent :

• À compter du 1er juillet 2025 : maintenir les installations sanitaires fournies aux travailleurs dans un état de propreté et d'hygiène
• À compter du 1er janvier 2026 : tenir un registre des dates et heures de nettoyage indiquant les deux nettoyages les plus récents et afficher ce registre à un endroit visible

Règles de transparence pour les affichages de poste (en vigueur : 1er janvier 2026)

Ces règles proviennent d'une combinaison des projets de loi 149 et 190, mises en œuvre par le Règlement de l'Ontario 476/24. Elles s'appliquent aux employeurs ontariens qui comptent 25 employés ou plus et qui publient des offres d'emploi. (Source : Règl. de l'Ont. 476/24)

Depuis le 1er janvier 2026 — date déjà derrière nous au moment où vous lisez ces lignes —, les employeurs ontariens comptant 25 employés ou plus doivent respecter les exigences suivantes pour chaque offre d'emploi publiée publiquement :

Divulgation de la rémunération : indiquer la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération pour le poste. L'écart de la fourchette ne peut dépasser 50 000 $ (par exemple, « 60 000 $ à 75 000 $ » est permis, mais pas « 60 000 $ à 120 000 $ »). Cette obligation ne s'applique pas aux postes dont la rémunération prévue, ou le plafond de la fourchette, dépasse 200 000 $ par année.

Divulgation de l'utilisation de l'IA : indiquer si l'intelligence artificielle est utilisée pour filtrer, évaluer ou sélectionner les candidats. La LNE définit l'IA comme « un système fondé sur une machine qui, pour des objectifs explicites ou implicites, infère à partir des données qu'il reçoit afin de générer des sorties telles que des prédictions, du contenu, des recommandations ou des décisions ». Si votre système de suivi des candidatures utilise un tel système pour trier ou classer des candidats, la divulgation est obligatoire.

Divulgation de l'existence d'un poste vacant : préciser si l'affichage correspond à un poste réellement vacant. Cette exigence vise la pratique des affichages « spéculatifs » utilisés pour constituer une banque de talents sans ouverture réelle.

Aucune exigence d'expérience canadienne : il est interdit d'exiger une expérience de travail canadienne dans les offres d'emploi ou les formulaires de candidature.

Notification des candidats : après avoir interviewé un candidat pour une offre publiée publiquement, vous devez l'informer d'une décision d'embauche dans les 45 jours suivant son dernier entretien. La notification peut se faire en personne, par écrit ou par voie électronique.

Conservation des dossiers : conserver une copie de chaque offre d'emploi publique et des formulaires de candidature associés pendant trois ans après le retrait de l'offre.

Projet de loi 229 — Working for Workers Six Act, 2024 (sanction royale : 19 décembre 2024)

Le projet de loi 229 introduit de nouveaux congés, des sanctions plus sévères au titre de la LSST et une couverture élargie de la WSIB. (Source : Working for Workers Six Act, 2024, LO 2024, c 41)

Congé pour maladie grave — jusqu'à 27 semaines sans solde (en vigueur : 19 juin 2025)

Un nouveau droit à un congé a été ajouté à la LNE (art. 49.8). Les employés qui ont travaillé pour un employeur pendant au moins 13 semaines consécutives ont droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu'à 27 semaines sur une période de 52 semaines s'ils ne peuvent accomplir leurs fonctions en raison d'une affection médicale grave. Un certificat d'un praticien de la santé qualifié est exigé. Les semaines de congé n'ont pas besoin d'être consécutives.

C'est un changement important pour les employeurs comptant des employés ayant une longue ancienneté et confrontés à une maladie grave. Le congé n'est pas rémunéré, mais l'emploi est protégé.

Congé pour placement d'un enfant — jusqu'à 16 semaines sans solde

Un nouveau congé pour placement d'un enfant a été ajouté à la LNE (art. 47.1). Les employés ayant au moins 13 semaines de service auront droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu'à 16 semaines lors du placement ou de l'arrivée d'un enfant par adoption ou maternité de substitution. En date d'avril 2026, cette disposition demeure en attente de proclamation par le lieutenant-gouverneur; aucune date de proclamation n'a été annoncée.

Les EPI doivent être bien ajustés (en vigueur : 19 décembre 2024)

La LSST a été modifiée pour exiger que l'équipement de protection individuelle (EPI) fourni par les employeurs soit bien ajusté et adapté aux circonstances propres à chaque travailleur. L'approche « taille unique » n'est plus conforme.

Amende minimale de 500 000 $ pour les infractions répétées à la LSST (en vigueur : 19 décembre 2024)

Les sociétés reconnues coupables d'une deuxième infraction ou d'une infraction subséquente à la LSST dans une période de deux ans, lorsque l'infraction a causé le décès ou une blessure grave d'un travailleur, s'exposent à une amende minimale de 500 000 $. Ce minimum obligatoire retire au juge le pouvoir discrétionnaire d'imposer une amende moindre. Les peines maximales ont aussi augmenté : les sociétés peuvent désormais faire face à des amendes allant jusqu'à 2 000 000 $ par infraction.

Couverture présomptive de la WSIB — pompiers

Depuis le 1er juillet 2025, les pompiers et les enquêteurs sur les incendies atteints d'un cancer primitif du rein ou d'un cancer primitif colorectal bénéficient d'une couverture présomptive élargie de la WSIB. Pour le cancer du rein, la durée de service requise avant le diagnostic est passée de 20 à 10 ans. Pour le cancer colorectal, l'exigence d'âge au diagnostic (auparavant fixée à avant 61 ans) a été supprimée. La maladie est présumée liée au travail.

Loi sur les droits des travailleurs de plateformes numériques (en vigueur : 1er juillet 2025)

Bien qu'elle ne fasse pas techniquement partie du projet de loi 229, la Digital Platform Workers' Rights Act est entrée en vigueur le 1er juillet 2025, établissant des droits minimaux pour les travailleurs de l'économie à la demande, y compris ceux qui travaillent pour des plateformes de covoiturage, de livraison de repas et de messagerie exerçant leurs activités en Ontario.

Calendrier de conformité pour les employeurs ontariens

Ce que les employeurs ontariens doivent faire maintenant

La plupart des obligations introduites par les lois Working for Workers de 2024 sont en vigueur. Voici où concentrer vos efforts de conformité :

Révisez vos offres d'emploi sans tarder. Si vous employez 25 personnes ou plus, toutes les offres d'emploi publiées doivent respecter les règles sur la fourchette salariale, la divulgation de l'IA et le statut du poste. Revoyez vos affichages actuels et la configuration de votre système de suivi des candidatures.

Mettez à jour vos documents d'accueil. Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs de 25 employés ou plus doivent remettre à chaque employé une information écrite sur son emploi (nom légal, coordonnées, lieu de travail initial, taux de salaire, période de paie et horaire prévu) avant son premier jour de travail.

Revoyez vos politiques de congé. Le congé pour maladie grave (jusqu'à 27 semaines) est en vigueur depuis juin 2025. Actualisez votre manuel de l'employé et vos politiques de ressources humaines pour refléter ce nouveau droit.

Vérifiez vos politiques de santé et sécurité pour le télétravail. Si des employés travaillent depuis leur domicile, votre programme de conformité à la LSST — y compris vos politiques sur le harcèlement et la violence au travail — doit s'étendre à ces lieux de télétravail.

Faites un audit des EPI. Assurez-vous que tout l'équipement de protection fourni est bien ajusté à chaque travailleur et adapté à ses tâches particulières.

Formez les superviseurs et les équipes RH. Plusieurs changements touchent la gestion des congés de maladie, des périodes d'essai, des pourboires et des offres d'emploi. Une formation adéquate réduit le risque de manquement involontaire.

Foire aux questions

Qu'est-ce que la série législative Working for Workers en Ontario ?

Working for Workers est une série de lois annuelles adoptées par le gouvernement de l'Ontario depuis 2021, modifiant la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, la Loi sur la santé et la sécurité au travail et d'autres lois connexes. La série de 2024 (projets de loi 149, 190 et 229) a introduit la transparence des offres d'emploi, de nouveaux congés, des protections pour le télétravail et des sanctions plus sévères en santé et sécurité. La plupart des dispositions sont maintenant en vigueur, en 2025-2026.

Les employeurs ontariens doivent-ils indiquer la fourchette salariale dans leurs offres d'emploi ?

Oui, si vous employez 25 personnes ou plus. Depuis le 1er janvier 2026, toutes les offres d'emploi publiées publiquement doivent indiquer la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération. La fourchette ne peut dépasser 50 000 $ d'écart. Les postes dont la rémunération prévue ou le plafond de la fourchette excède 200 000 $ par année sont exemptés de cette exigence.

Mon employeur peut-il me demander un billet de médecin en Ontario ?

En vertu de la LNE, les employeurs ne peuvent plus exiger de certificat d'un praticien de la santé qualifié (comme un médecin) pour le congé de maladie prévu par la loi. Cette règle est en vigueur depuis le 28 octobre 2024. Les employeurs peuvent encore exiger « une preuve raisonnable dans les circonstances », mais un billet de médecin pour un court congé de maladie prévu par la LNE ne constitue pas une preuve raisonnable selon la loi actuelle.

Qu'est-ce que le nouveau congé pour maladie grave en Ontario ?

Le congé pour maladie grave (art. 49.8 de la LNE), introduit par le projet de loi 229, permet aux employés ayant travaillé pour un employeur pendant au moins 13 semaines consécutives de prendre jusqu'à 27 semaines de congé sans solde avec protection de l'emploi par période de 52 semaines si une affection médicale grave les empêche d'accomplir leurs fonctions. Les semaines n'ont pas à être prises de façon consécutive. Un certificat d'un praticien de la santé qualifié est requis. Ce congé est en vigueur depuis le 19 juin 2025.

Les lois Working for Workers s'appliquent-elles aux entreprises de moins de 25 employés ?

De nombreuses dispositions s'appliquent à tous les employeurs ontariens, peu importe leur taille : la règle sur la période d'essai, l'obligation d'entente écrite pour la paie de vacances, les règles sur le paiement des pourboires, l'interdiction du billet médical, les obligations de la LSST pour le télétravail et l'ensemble des modifications du Working for Workers Six Act. Le seuil de 25 employés s'applique spécifiquement aux règles de transparence sur les offres d'emploi et aux exigences d'information préalable à l'emploi.

Quelle est l'exigence de divulgation de l'IA pour les offres d'emploi en Ontario ?

Si votre processus d'embauche utilise un système fondé sur l'IA pour filtrer, évaluer ou classer des candidats — y compris les systèmes de suivi des candidatures qui utilisent l'apprentissage automatique — vos offres d'emploi doivent le divulguer. La divulgation doit apparaître dans l'offre elle-même. Cette exigence est en vigueur depuis le 1er janvier 2026 et s'applique aux employeurs comptant 25 employés ou plus.

Qu'est-ce qui a changé concernant les pourboires en Ontario ?

Depuis le 21 juin 2024 (projet de loi 149), les pourboires doivent être versés uniquement en espèces, par chèque ou par dépôt direct. C'est l'employé qui choisit le compte de dépôt direct. Lorsqu'un employeur ou un administrateur participe au partage des pourboires, la politique doit être affichée de façon visible et conservée au dossier pendant trois ans. Les employeurs ne peuvent retenir un montant sur le salaire pour un client parti sans payer que dans des circonstances très limitées (accès exclusif de l'employé et autorisation écrite).

Quelles sont les nouvelles sanctions prévues par Working for Workers en vertu de la LSST ?

Le projet de loi 229 instaure une amende minimale de 500 000 $ pour les sociétés reconnues coupables d'une deuxième infraction ou d'une infraction subséquente à la LSST dans un délai de deux ans, lorsque l'infraction a causé le décès ou une blessure grave d'un travailleur. Il s'agit d'un plancher, non d'un plafond : les peines maximales ont aussi été portées à 2 000 000 $ par infraction pour les sociétés.

Sources et ressources officielles

Lois ontariennes citées

1. Working for Workers Four Act, 2024, LO 2024, c 3
2. Working for Workers Five Act, 2024, LO 2024, c 19
3. Working for Workers Six Act, 2024, LO 2024, c 41
4. Loi de 2000 sur les normes d'emploi, LO 2000, c 41

Règlements ontariens cités

5. Règlement de l'Ontario 476/24 — Exigences relatives aux offres d'emploi publiées publiquement

Ressources gouvernementales

6. Guide de l'Ontario sur la Loi sur les normes d'emploi — Modifications récentes
7. Guide de l'Ontario sur la LNE — Exigences relatives aux offres d'emploi publiées publiquement
8. Guide de l'Ontario sur la LNE — Congé pour maladie grave
9. Salle de presse de l'Ontario — Documents d'information sur le Working for Workers Five Act
10. Salle de presse de l'Ontario — Documents d'information sur le Working for Workers Six Act
11. Salle de presse de l'Ontario — Règlements et lois en vigueur au 1er janvier 2026
12. WSIB — FAQ sur la couverture présomptive pour les pompiers

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Nassira El Hadri est avocate en droit des sociétés et droit commercial, et exerce au First Canadian Place à Toronto. Le cabinet conseille les entreprises en matière de droit du travail et de droit commercial en anglais, français, espagnol et catalan.

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